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内容简介

　　《知识型组织智力资源管理》以知识系统工程理论为核心，构建知识型组织智力资源管理理论范式，根据智力资源的特点，提出人与组织是智力资源的实际载体，应该将人的知识和智力活动置于核心地位进行管理的观点；提出知识型组织智力资源系统是复杂自适应系统，进而提出知识涌现原理；《知识型组织智力资源管理》引入模糊数学理论与层次分析法(ahf)，建构了组织知识创造能力的模糊层次分析评价模型，给出知识型组织智力资源评价指标体系，并结合相关案例进行剖析。这对发挥知识型组织智力资源效能：解决组织知识创造能力的管理问题具有现实意义。
　　《知识型组织智力资源管理》可供人力资源管理人员、创新与决策管理研究人员、知识管理研究人员及高年级管理学专业的研究生和本科生阅读。

目　　录

序一
序二
前言
第1章绪论
1.1 知识型组织智力资源管理的基本概念
1.2 知识型组织智力资源管理研究的意义
1.3 国内外智力资源管理研究文献综述
1.4 本书研究的思路、方法与创新点
1.5 本章小结
第2章知识型组织智力资源管理的理论
2.1 知识型组织智力资源管理的理论基础
2.2 知识型组织智力资源管理原则
2.3 知识型组织智力资源系统的管理模式
2.4 知识型组织智力资源系统的结构和功能

序一 
序二 
前言 
第1章 绪论 
    1.1 知识型组织智力资源管理的基本概念 
    1.2 知识型组织智力资源管理研究的意义 
    1.3 国内外智力资源管理研究文献综述 
    1.4 本书研究的思路、方法与创新点 
    1.5 本章小结 
第2章 知识型组织智力资源管理的理论 
    2.1 知识型组织智力资源管理的理论基础 
    2.2 知识型组织智力资源管理原则 
    2.3 知识型组织智力资源系统的管理模式 
    2.4 知识型组织智力资源系统的结构和功能 
    2.5 本章小结 
第3章 知识型组织智力资源系统形成与运行机制 
    3.1 知识型组织智力资源 
    3.2 知识型组织智力资源的环境创设机制 
    3.3 知识型组织智力资源激励机制 
    3.4 知识型组织智力资源共享管理机制 
    3.5 知识型组织知识创造的调控管理机制 
    3.6 本章小结 
第4章 智力资源的绩效分析、知识创造能力评价与全面管理 
    4.1 知识型组织智力资源的绩效分析 
    4.2 知识型组织知识创造能力评价模型 
    4.3 知识型组织知识创造能力的评价管理 
    4.4 知识型组织智力资源的全面管理 
    4.5 本章小结 
第5章 大连重工·起重集团有限公司高技能人才智力资源管理案例分析 
    5.1 大连重工·起重集团有限公司“名师带高徒”培训案例 
    5.2 “名师带高徒”典型案例的剖析 
    5.3 智力资源系统师徒制培训模式建构 
    5.4 知识型企业师徒制模式的运行要点 
    5.5 本章小结 
第6章 圣菲研究所案例分析及对我国科研院所智力资源管理的启示 
    6.1 案例：圣菲研究所——一种科研新体制 
    6.2 我国科研院所智力资源管理现状和问题 
    6.3 我国科研院所的智力资源管理模式 
    6.4 我国科研院所智力资源管理改革案例 
    6.5 本章小结 
参考文献 
附录a 大连重工·起重集团有限公司高技能人才智力资源培育模式系统流程图 
附录b 知识型组织创新能力评价问卷 
附录c 知识型组织创新能力指标体系调查问卷 
后记

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在线试读部分章节

第1章绪论
在知识经济时代，知识与智力作为生产要素的地位越来越突出，脑力劳动者
或知识型员工（knowledge worker）的从业人数越来越多，劳动密集型产业逐渐
被知识密集型产业所代替。因此，只有加强知识型组织的智力资源管理，努力提
高其知识创造能力，才能促进知识型组织向创新型组织的提升，进而提高组织的
自主创新能力，为把我国建成创新型国家提供智力保障。
1.1 知识型组织智力资源管理的基本概念
1.1.1 知识型组织的含义
1.知识型组织定义
据统计，近十年来经济合作与发展组织主要成员国的国内总产值50%以上
都来自于以知识为基础的产业，美国500家增长最快的公司中有50%是知识型组
织（蒋卫平，1999：21～23）。智力资源在知识型组织中的作用日益增长。因此，
重视知识型组织的作用，对其智力资源进行有效管理，已经成为学术界与实业界
的共识。高新技术产业的发展，使人们拥有的知识的重要性日益突出，并导致以
知识为对象，对知识进行生产、加工、传播与分配的知识型组织日益增多。在知
识型组织中，知识型企业对社会经济发展的作用特别巨大，王众托认为：“知识
型企业就是充分利用知识与智力资源创造财富的一种组织形式。”（王众托，
2004：30～34，62，63）舍曼认为：“此类企业是指公司投入高比例的技术研究
开发费用，拥有相当高比例的技术员工，并以产销创新性产品为主要业务的企

第1章 绪论 
在知识经济时代，知识与智力作为生产要素的地位越来越突出，脑力劳动者 
或知识型员工（knowledge worker）的从业人数越来越多，劳动密集型产业逐渐 
被知识密集型产业所代替。因此，只有加强知识型组织的智力资源管理，努力提 
高其知识创造能力，才能促进知识型组织向创新型组织的提升，进而提高组织的 
自主创新能力，为把我国建成创新型国家提供智力保障。 
1.1 知识型组织智力资源管理的基本概念 
1.1.1 知识型组织的含义 
1.知识型组织定义 
据统计，近十年来经济合作与发展组织主要成员国的国内总产值50%以上 
都来自于以知识为基础的产业，美国500家增长最快的公司中有50%是知识型组 
织（蒋卫平，1999：21～23）。智力资源在知识型组织中的作用日益增长。因此， 
重视知识型组织的作用，对其智力资源进行有效管理，已经成为学术界与实业界 
的共识。高新技术产业的发展，使人们拥有的知识的重要性日益突出，并导致以 
知识为对象，对知识进行生产、加工、传播与分配的知识型组织日益增多。在知 
识型组织中，知识型企业对社会经济发展的作用特别巨大，王众托认为：“知识 
型企业就是充分利用知识与智力资源创造财富的一种组织形式。”（王众托， 
2004：30～34，62，63）舍曼认为：“此类企业是指公司投入高比例的技术研究 
开发费用，拥有相当高比例的技术员工，并以产销创新性产品为主要业务的企 
业。”（Sheman，1994：18）。野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）等则认为，知识型公 
司就是“持续创造新知识，将新知识传遍整个组织，以 Nonaka为名，迅速开发 
出新产品与新技术的企业”（Ikujiro Nonaka and Hirotaka Takeuchi，1995：115～ 
124）。从发达国家的一些著名大公司可以窥见知识型组织的一斑。美国泰勒斯 
（Teleos）公司发起并主办的第四届“最受赞赏的知识型企业”（MAKE）的德尔 
斐（Delphi）调查（王德禄，2003：371～381），从被提名的102家企业中选出 
最突出的20家企业。 
2.知识型组织的特点 
在知识型组织中，知识与智力已取代资本、劳动、土地等生产要素，成为企 
业生产经营中最重要的生产要素。领域专家和知识员工是组织中知识创造和知识 
应用的主体。我们可以用建立在劳动价值论基础上的知识价值论去研究知识型组 
织，知识创造价值的特征（刘则渊，1999：52～55）。这里，领域专家和知识员 
工是为企业创造利润、为组织创造价值的核心智力资源。其他类型知识型组织以 
创造经济效益和社会效益为目的，如科研院所、研究型大学等组织。成功的知识 
型组织在于创造新知识并在组织内部迅速扩散新知识，将其运用于新技术、新产 
品或人才培养中去。知识型组织的智力资源存量高，也可以从知识密集型学习型 
组织中转变而来。 
综上所述，知识型组织可以归结为以下特点：第一，由高素质人才群体组 
成，组织中具有创新能力的智力资源存量高；第二，将提高自身知识更新速度摆 
在突出位置，动态学习，努力增加智力资源存量，激活智力资源流量是实现知识 
型组织目标的基本方式；第三，通过智力产品及成果参与社会竞争和财富分配； 
第四，知识型组织的生命在于其知识创造能力，组织管理的根本任务是将具有不 
同个性的知识专家凝聚在一起，形成组织知识创造合力。其核心目的就是完成智 
力资源的价值转化功能，提高创新能力。 
3.知识型组织与学习型组织的联系 
知识型组织是一种学习型组织，但并非所有学习型组织都是知识型组织。组 
织学习实质上描述的是组织对变化的环境的连续适应性，这种适应性依靠建立适 
合于特定条件的技能和常规程序来实现。克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）在 
《组织学习：一种行为理论》（1978）中首先提出组织学习的概念。随后，组织 
学习的思想得到广泛发展。在此基础上，由彼得·圣吉（P.Senge）在《第五项 
修炼》中详细描述了组织与个人如何通过五项基本修炼，构建学习型组织（圣 
吉，1998：148～161）。加尔文（Garvin）认为：“所谓学习型组织， 
是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，用于修正自己行 
为的一种组织。”（Garvin，1993：171～177） 
这说明学习型组织的活动是提高组织知识存量的动态适应性过程。 
知识型组织作为特定的学习型组织，其特点为：知识型组织的假设前提是拥 
有丰富的知识与智力资源存量，通过有效的方法促进知识创造，并使知识的效用 
达到最大化；而其他学习型组织则可能知识存量或流量不足，需要通过一套行之 
有效的方法增加组织知识存量，加快知识流动，促进知识在流动中的增值作用。 
知识型组织的范围有限。学习型组织原则上适用于一切组织，即任何组织经努力 
都可以成为学习型组织。 
4.知识型组织与创新型组织的联系 
创新型组织是一种知识型组织，但并非所有知识型组织都是创新性组织。创 
新型组织是指组织的创新能力和创新意识较强，能够源源不断进行知识创造、技 
术创新、组织创新、管理创新等一系列创新活动。彼得·F.德鲁克（Peter 
F.Drucker）在谈到创新型组织时说：“创新型组织就是把创新精神制度化而创造 
出一种创新习惯。这些创新型组织作为一个组织来创新，即把一大群人组织起来 
从事持续而有生产性的创新。他们组织起来使变革成为规范。”（德鲁克，1987： 
967）判断一个组织是否具有创新能力，需要从两方面考察：第一，考察组织的 
核心能力是否具有创新能力（Dougherty et al.，2000：321～355）；第二，考察组 
织对创新制度的执行情况、创新的投入和创新的产出等指标是否处于较高水平。 
官建成等从定量角度进行研究，给出了创新型企业的判断标准与主体指标（官建 
成和王军霞，2002：319～322）。知识型组织在实施理想化的管理后，可提高智 
力资源利用率，并通过组织智力增值创造更大价值，成为创新型组织。这说明， 
知识型组织是创新型组织的基础，创新型组织是知识型组织追求的理想目标。 
1.1.2 智力资源的含义 
1.知识的界定 
管理学界依据知识自身的属性，将知识划分为显性知识（explicit knowledge） 
和隐性知识（tacit knowledge）。这是目前较容易接受的分类方法，也是知识管理 
学界特别关注的问题。经济合作与发展组织（OECD）1997年出版的《以知识为 
基础的经济》一书，将“知识”归纳为四种类型：事实知识（know-what）、原 
理知识（know-why）、技能知识（know-how）和人的知识（know-who）。研究知 
识管理的学者比较赞同OECD对知识的分类。 
所谓显性知识，是指可以通过正常的语言、文字或者表意符号传播的知识。 
典型的显性知识主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，可以 
存在于书本、计算机数据库、CD-ROM等信息载体中。在OECD对于知识的分类 
中，关于know-what和know-why的知识通常属于可编码知识，即显性知识。显性 
知识是可以编码的知识。 
所谓隐性知识，往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识。这些知识通 
常不易用语言表达或编码，也很难传播给别人。例如，技术高超的厨师或画家、 
钢琴大师等艺术家、身怀绝技的高级技工等专业人才可能达到世界级别的艺术或 
技能水平，却很难将自己的技艺或技术表达出来从而将其传播给别人或与别人分 
享。这种隐性知识所对应的是OECD的知识分类中关于know-how和know-who的 
知识，其特点是以人为载体，具有路径依赖型特点，不易被其他人认识和掌握 
（金福等，2005：166～180）。但这类知识有的时候却是科学发明、技术创新、领 
导决策或知识创造的源泉，是知识型组织知识涌现的基础。 
从知识管理的研究视角对人们经常混 
淆的概念——数据、信息、知识与智力进 
行分析与界定，则它们具有如下关系 
。第一，信息来源于数据，知识产 
生于信息。第二，信息具有人类解释的特 
点，超出数据。第三，智力是个体综合利 
用客观知识和主观知识进行有效决策和办 
事的能力。智力是激活了的知识，主要表 
现为收集、加工、应用、传播信息和知识 
的能力，是与个体遗传和外在环境的影响 
均有关系的指标，同时也是衡量个体解决 
问题的能力指标。一个知识型组织不仅需 
要的是知识，更需要的是优化使用这些知识解决问题的能力，即组织智力。 
综合上述，数据—信息—知识—智力，构成了由低到高、由浅入深、由易到 
难的序列。个体知识的增长是动态的，个体知识的获取必须要经过个人主观努力 
这一必要条件，也就是学习。所以，学习是智力提高的途径，是个人和组织进步 
的工具，它不仅包括正规教育，而且涵盖非正规的教育、培训工作、工作中学习 
（“干中学”，learning by doing）等。 
2.智力资源的界定 
资源经济学中提到的“资源”（resource）一词，是指为创造社会财富而可以 
投入生产活动的一切要素（史忠良和肖四如，1993：13～40）。从抽象意义上定 
义，资源包括自然界和人类社会生活中一切可以利用来创造物质财富和精神财富 
的客观事物的集合。人类可以用来开发和利用的资源，按其属性可分为自然资源 
和社会资源两大类。自然资源如土地资源、矿产资源、水资源等，社会资源如人 
力资源、信息资源、知识资源等（孙林叶，2003：75，76）。从包含关系上分， 
人力资源、知识资源都包含于社会资源，智力资源包含于人力资源。 
智力是一个非常复杂的概念，主要指人们对客观事物及其规律的认识能力和 
运用知识解决实际问题的能力（白学军，1996：3）。智力资源“实际上是对人 
力资源从智力活动效能方面的一种特殊规定，指的是能够从事智力活动并带来一 
定的经济或社会效益的个人和群体”（王前，2004：44～50）。智力资源作用的 
发挥程度与环境密切相关。对智力资源的构成还可以进一步分析。我们可以将智 
力资源划分为静态智力资源和动态智力资源两类。前者指知识与能力水平相对稳 
定的个人或组织，后者指知识与能力水平随着时空及外在环境变化而变化的个人 
或组织。智力资源的核心部分是人的知识（图1-4），不仅包括显性知识（explic- 
it knowledge），而且包括隐性知识（tacit knowledge）。智力资源既包括科学家、 
工程师等高级专门人才，又包括高级技工和各行业的能工巧匠等高技能人才。所 
以，智力资源强调各类组织所能利用的存在于组织内部员工和组织外部人力资源

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