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编辑推荐

1.苹果、可口可乐、FACEBOOK、谷歌、通用电气强力推行的“带心术”、“攻心术”、“暖心术”。
2.心理学专家、500强总裁教练手把手教你怎么抓住员工的心，带出一群心甘情愿、100%执行领导意图的超级队员！
3.好领导，不是把自己忙死累死，而是让下属真心诚意、甘效犬马之劳！
掌握“带心术”，让下属不知不觉把心交给你！
4.抛却空洞理论，只讲实用技巧！只有不存在的问题，没有找不到的方法！抓住员工的心，这一本书就够了！
员工没有意愿？给员工写一封信！
团队遇到困境？问题仓库法！
中层不会带人？带兵七步曲！
不能按时完成任务？五个必须和结果公式！
没有创造力？六顶思考帽！
……

内容简介

抓不住员工的心？队伍不好带？
自己忙死累死，员工却总是阳奉阴违、偷奸耍滑？

本书由心理学家、管理大师、魅力领袖使用的带人方法组成，比如“给员工的一封信”、“问题仓库”、“今日之师”、“愿景板”、“七步带兵法”、“公众承诺法”等等。
这些方法或来源于500强内部实践、或基于扎实的心理学实验，效果显著！只要你像吃饭一样，一小口一小口地去应用、去实践，掌握了这些方法，所有人都会支持和追随你！
只有不存在的问题，没有找不到的方法！抓住员工的心，带出一群心甘情愿、100%执行领导意图的超级队员，这一本书就够了！

作者简介

丁晓辉
毕业于北京师范大学
北京大学国家发展研究院工商管理硕士
资深总裁教练

三爱（深圳）文化传播有限公司
三爱（北京）丁晓辉教练工作室联合创始人

目　　录

意愿篇：为老板干，可以闲死；为自己干，可以累死
意愿是执行的基石
“定心术”甩掉最大成本/ 003
提供上升空间，留住你的“水手”/ 009
先有意愿，后谈能力 / 012
“钱”不是一切——六大需求 / 014
得人心的领导: 不是自己干到死，而是下属情愿为你干到死
“动力”提供激励 / 027
自觉自发最有效 / 031
给员工写一封信 / 033
愿景要发自内心 / 046
得人心的目标：强大的团队不是人多，而是心齐
给员工一个梦想 / 049
工作意义= 强大动力 / 056

意愿篇：为老板干，可以闲死；为自己干，可以累死 
意愿是执行的基石 
“定心术”甩掉最大成本/ 003 
提供上升空间，留住你的“水手”/ 009 
先有意愿，后谈能力 / 012 
“钱”不是一切——六大需求 / 014 
得人心的领导: 不是自己干到死，而是下属情愿为你干到死 
“动力”提供激励 / 027 
自觉自发最有效 / 031 
给员工写一封信 / 033 
愿景要发自内心 / 046 
得人心的目标：强大的团队不是人多，而是心齐 
给员工一个梦想 / 049 
工作意义= 强大动力 / 056 
把团队未来与每一个成员分享 / 064 
吸引力法则 / 067 
得人心的氛围：人人为我，我为人人 
认可产生力量 / 072 
工作绩效= 能力× 动机激发 / 076 
“为谁干”比“怎么干”更重要 / 078 
 
成长篇：成就一个由超级斗士组成的自生长团队 
得人心的机制：让每一个人具备做自己应该做的事的意愿 
只做选择题，不做填空题 / 083 
真心+ 一对一+ 妥协= 共识 / 088 
目标聚焦，化为习惯 / 091 
机制是首要的要素 / 095 
量身打造最强的机制 / 097 
分享不仅仅是一种文化 / 102 
团队学习有妙招——今日之师 / 104 
“五个必须”和“结果公式” / 110 
独立利润中心 / 113 
得人心的话语: 一句话能成事, 一句话能坏事, 
一句话能成就一个超级斗士 
沟通始于“听” / 117 
有效沟通的关键——表达与反馈 / 120 
说服员工要“先跟后带” / 123 
得人心的成长平台：给每个人成才的机会 
拥有一只“领头羊” / 127 
掌握四法则，帮员工建立自信 / 129 
要授权，也要紧箍咒 / 135 
“带兵七步曲” / 137 
训练！推动员工进步 / 145 
培训是一种文化 / 150 
为员工选个好“导师” / 151 
得人心的奖惩：奖得心花怒放, 罚得胆战心惊 
奖惩文化——考核三原则 / 155 
思想感知决定上升空间 / 158 
“六顶思考帽” / 162 
信赏则必罚 / 165 
不良情绪，团队中的毒药 
四步解决员工情绪 / 170 
问题仓库，帮员工应对困境 / 175 
不找借口找方法 / 178

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前　　言

如何提升自己带领团队的能力？
我多年前曾经在外资企业受过很专业的带领团队的训练，后来在国企的工作经历也让我对国企团队有了新的认识。创业这么多年来，亲身经历了各式各样的团队体验，包括各种尝试、失败、总结、修正，总之在不断“做”的过程中形成了一些简单有效的带领团队的方法。
想要把一件事情做得有结果，需要解决两个方面的问题：一是解决“意愿”问题，让员工“愿意去做”，而不是被老板要求去做；二是解决“能力”问题，让有了意愿的员工“会做”。解决了“愿意去做”和“会做”两个问题，团队作战能力就会得到很大提升。
那么“如何学习从而提升自己带领团队的能力呢”？俗话说得好：饭要一口一口吃，没有谁能一口吃成个胖子。我把很多带团队的简单实用小方法称作“一小口”，比如“给员工的一封信”“问题仓库”“今日之师”“做选择题不做问答题”“愿景板”“七步带兵法”“公众承诺”，等等。只要“一小口一小口”地去应用，根据自己公司的特点去修正，不断地去实践“一小口”，让很多的“一小口”成为工作的一种习惯，相信团队的战斗力就会逐渐提升。

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在线试读部分章节

团队学习有妙招——今日之师
△怎么让团队里的人有成长？进步比较快？

我们想要员工进步，首先要让他们向谁学习呢？不是向外部的人，而是向身边工作做得好的同事学习。每个团队都有一些人工作成绩比较好。
我有一个朋友，在公司启动了一个“讲坛”，鼓励员工上台演讲，互相分享经验和想法，主要以技能培训、人文分享为主，内容多种多样。
“讲坛”开设在公司一个大会议室内。几十张桌椅整齐摆放，正前方有一个1 米多高的讲台，讲台后方的墙上有黑板和投影仪，俨然一个标准的教室。
这个“讲坛”的目的就是让员工在相互分享中学习工作经验，同时提高每个人的表达能力、归纳能力。有个员工很优秀，但是很腼腆，第一次轮到他上台分享时，他一直很紧张，只会照着稿子念，脚还在地板上不停地踮上踮下，
但他依然得到同事们的掌声和鼓励。分享了几次之后，这个员工上台分享已非常自如，大家从他的分享中学到了工作方法，而他自己的表达能力也得到了很大的提高。有些员工比较内向、不善言辞，我们要让他在“讲坛”上锻炼，保证每个优秀的员工都能上台分享。
团队相互学习最好的方法，我称之为“今日之师”。
公司的员工中，每天都有有成果的一部分员工，这些有成果的员工一定是做了一些独特的事情，才会成为员工中最有成果的人，所以这些每天在工作中有成果的人才是团队真正的老师，“今日之师”的方法就是在内部鼓励当天有成果的人作为老师，站出来和大家分享他今天为什么有成果。
具体做法如下：每天6：00 下班之前，认为自己今天有成果或者有值得分享的事情的同事向上级主管申请，主管挑选一个有价值的实际案例，让当事人作为“今日之师”和大家分享。
举例如下：
1. 销售部小李在外见了一天客户，下班前回到公司，向老板申请做“今日之师”，老板听了小李的报告觉得他今天的成果不错，同时见客户的过程有值得分享的亮点，表示同意。
2. 老板宣布小李是销售部的“今日之师”。
3. 销售部的所有同事列队整齐，向小李行鞠躬礼，并说：“‘今日之师’李老师好。”

团队学习有妙招——今日之师 
△怎么让团队里的人有成长？进步比较快？ 
 
我们想要员工进步，首先要让他们向谁学习呢？不是向外部的人，而是向身边工作做得好的同事学习。每个团队都有一些人工作成绩比较好。 
我有一个朋友，在公司启动了一个“讲坛”，鼓励员工上台演讲，互相分享经验和想法，主要以技能培训、人文分享为主，内容多种多样。 
“讲坛”开设在公司一个大会议室内。几十张桌椅整齐摆放，正前方有一个1 米多高的讲台，讲台后方的墙上有黑板和投影仪，俨然一个标准的教室。 
这个“讲坛”的目的就是让员工在相互分享中学习工作经验，同时提高每个人的表达能力、归纳能力。有个员工很优秀，但是很腼腆，第一次轮到他上台分享时，他一直很紧张，只会照着稿子念，脚还在地板上不停地踮上踮下， 
但他依然得到同事们的掌声和鼓励。分享了几次之后，这个员工上台分享已非常自如，大家从他的分享中学到了工作方法，而他自己的表达能力也得到了很大的提高。有些员工比较内向、不善言辞，我们要让他在“讲坛”上锻炼，保证每个优秀的员工都能上台分享。 
团队相互学习最好的方法，我称之为“今日之师”。 
公司的员工中，每天都有有成果的一部分员工，这些有成果的员工一定是做了一些独特的事情，才会成为员工中最有成果的人，所以这些每天在工作中有成果的人才是团队真正的老师，“今日之师”的方法就是在内部鼓励当天有成果的人作为老师，站出来和大家分享他今天为什么有成果。 
具体做法如下：每天6：00 下班之前，认为自己今天有成果或者有值得分享的事情的同事向上级主管申请，主管挑选一个有价值的实际案例，让当事人作为“今日之师”和大家分享。 
举例如下： 
1. 销售部小李在外见了一天客户，下班前回到公司，向老板申请做“今日之师”， 老板听了小李的报告觉得他今天的成果不错，同时见客户的过程有值得分享的亮点，表示同意。 
2. 老板宣布小李是销售部的“今日之师”。 
3. 销售部的所有同事列队整齐，向小李行鞠躬礼，并说：“‘今日之师’李老师好。” 
4. 小李分享：“今天我和客户郭总约好10 点见面，10 点的时候我到客户办公室，客户正好在很有情绪地打一个电话，我能感受到客户在电话中非常愤怒，我做了3 件事情： 
（1）我一直很安静地和他保持一定的距离，给客户足够的空间，客户电话一直打到10：20。 
（2）中途在他很生气的时候，我默默地去给客户倒了一杯水，悄悄地放在客户旁边。 
（3）等客户打完电话后，我并没有着急和客户谈论我们的业务，而是先处理客户的情绪，认可客户的情绪，我说：‘郭总您一定是一个对事情很认真的领导，如果不认真就不会为了工作和别人生气了。’我认可了他的情绪，谈得更多的是客户的情绪，而不是我的事情，所以客户觉得得到了我的认可和理解，情绪慢慢缓和下来。后面我们谈事情并没有受到之前郭总的情绪影响，反而由于我对客户的关注和理解，很快和郭总达成了购买协议。” 
5. 小李总结：“作为今天的‘今日之师’最值得和大家分享的有两点。第一，沟通的过程中要先处理情绪再去谈事情。第二，要把焦点放在客户身上，关注客户的状态，而不是只想着自己的业务。” 
6. 全体学生鞠躬谢谢“今日之师”的分享。 
整个过程不超过15 分钟。 
“今日之师”作为一种分享文化，被制度化地固定了下来，并且每月对“今日之师”进行统计，对于优秀者给予鼓励和表扬。 
“今日之师”的团队分享方法可以有效地加强员工相互学习的氛围，同时提升优秀者的成就感、认同感，可以极大地加强团队力争上游、争先为师的氛围。而“今日之师”也会感受到大家的尊敬和认同，因为那么多人在听你的分享，那么多人给你鞠躬叫你老师，这对于激发内在动力，增加自信，改变价值观非常有帮助，可以让员工觉得，我也可以成为老师。同时听“今日之师”分享的其他人，也从鞠躬的动作上体会到尊重老师的重要性，从分享中学习。这种让普通员工作为老师分享的文化对于打造一支有战斗力的团队非常有帮助。 
今天是张三，明天是李四，一个团队中有20 个人，一个月下来张三讲了三次，李四讲了两次，那我们给讲得最多的人，也就是张三，给他一些奖励，让他觉得他也可以成为老师，有一种成就感。鼓励大家去分享，中国有句话就是：“三人行，必有我师。”

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带人先带心

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