金牌职业：职业培训师的八项修炼pdf/txt下载_在线阅读全文

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本世纪大有“钱”途的职业，从这里开启人生成功的大门。
在本书里，职业培训师之道，体现了现代职业培训师的师德与师威。而职业培训师的技能素养、教学方法、课堂气氛的掌控能力、课程设计技巧，正是对师艺的诠释。师德、师威、师艺，对于一个优秀的职业培训师来说，三者密不可分，缺一不可。本书不单是写给职业培训师和欲成为职业培训师的有志者的，同样是写给现代企业的管理者和领导者的。

内容简介

职业培训师是授人以渔、传人以道的崇高职业，旨在为机构培养与时俱进的管理人才、提供先进前沿的专业技能辅导，职业培训师更是帮助企业终生学习、与企业共同成长的战略伙伴。中国职业培训师的市场需求十分广阔，它正成为中国非常有发展前景的金牌职业。要成为一名优秀的职业培训师，绝非一朝一夕之功，国内的职业培训师大多没有经过培训师的系统训练，优秀者在培训中摸爬滚打，自有所得，迷惘者多在混沌中独自摸索。
本书是知名职业培训师杨思卓教授多年培训经验的集萃，它从编、导、演三个层面全面解读了卓越职业培训师的成长奥秘，提出了职业培训师成长的八项修炼：培训师之道、技能素养、教学方法、现场掌控、课程设计、精彩元素、教学工具、生涯规划，从而为职业培训师走向成功提供了重要的智力支持。本书深入透彻，生动务实，对于新入行者是一部亲切易读的指南，对于已入行的培训师又是一部可以帮助自我梳理和自我提升的手册。同时，本书阐述的理念和方法对现代企业的各级领导者和管理者成为培养下属的优秀教导者也极有帮助。
本书不仅是写给职业培训师的，也适合有志于成为培训师的读者以及企业管理人员阅读。

作者简介

杨思卓，著名管理咨询专家和培训导师；广东省管理咨询协会副会长；美国普莱斯顿大学博士生导师；多所大学的客座教授；中国首批获得ICMC认证的国际咨询师。

目　　录

前言
引语
第一章职业培训师之道
第一节现代培训的“三一律”
第二节培训师的四项职业使命
第三节培训师的职业素质模型
第四节培训师的正确心态训练
第二章职业培训师的技能素养
第一节克服怯场的五项策略
第二节课程导入的五种方法
第三节课程结束的五种方法
第四节课堂必修的四项风范
第五节专业培训的十二种手势
第三章职业培训师培训课程设计指南

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前　　言

前言：师者，传道、授业、解惑也。这是唐代著名文学家韩愈对“师”的诠释。在当时，为人师者要传授圣贤之道、授予学业技艺、解除疑问困惑。在现在的时代背景下，如果赋予“师”鲜活的生命形象的话，培训师应该是最符合的对象之一。培训，作为人力资源开发

媒体评论

当代国际管理咨询专家中，杨思卓教授是我最敬重的中国人。　　　　　　　　亚洲咨询培训与发展协会会长、日本战略管理专家/岛村典孝　　企业需要良医，需要杨思卓教授这样具备职业水准的管理顾问。　　　　　　中国企业联合管理咨询委员会秘书长/赵天乐

在线试读部分章节

第一章职业培训师之道
　　第一节　现代培训的“三一律”
有人曾说，摩托罗拉每投入1美元用于培训，便会有30美元的产出。且不论这句话是真是假，对照一下国内培训业的实际状况，我们掌握的事实是，大部分企业基本是投入30元培训费，却不一定有1元的产出。为什么会是这样？有人说是因为培训不得其法，也有人说是因为培训不得其人。
如同没有高水平的教练，就一定训练不出来高水平的运动员的道理一样，一个低水平的培训师，又怎能培训出高水平的学员？大多数企业一直苦恼于培训的收效低微，根本问题不是培训课程不好，也不是学员不够聪明，而是许多培训师没有很好地遵循培训的“
一律”。所谓“三一律”，就是培训如果要收到良好的绩效，一定要实现三个方面的转化，形成三位一体化，即：
将外在的学习要求转化为学员内在的学习需求；
将外在的知识、理念与技能转化为学员内在的素质和能力；
　　将内在的素质和能力转化为外在的行为。
在教和学的过程之中，培训师没有将学习需求、素质和能力、行为习惯三位一体化，没有把握好某些关键的教学转化环节，才造成培训绩效不佳的结果。
　　一、要求变需求
第一个转化，是将学员外在的学习要求转化为内在的学习需求。外在的学习要求，就是企业或者个人根据自身的发展需要，对适应工作需要的素质和能力提出的外在要求。例如，对于新来的销售人员，企业要求他们：首先要掌握企业及产品的相关知识，同时要学会如何与客户进行电话沟通或者面对面沟通。产品知识和沟通能力就是销售人员所面临的外在学习要求。
而学习需求是为了适应工作和个人的发展需要，掌握特定的知识、理念、技能，因此希望接受并且实际接受的相关课程的培训。比如说，一些销售人员要想拿到更多的订单、更多的提成，就要学习更多的产品知识，学习更多的推销技巧，参加更多的相关培训。这就是内在的学习需求。
当外在要求没有转化为内在需求时，培训很难收到实际效果。比方说，公司要求全体员工学办公室英语，但是员工一致认为，学英语毫无用处，甚至认为是在浪费时间，这样的培训自然没有任何效果。

第一章 职业培训师之道 　　第一节　现代培训的“三一律” 有人曾说，摩托罗拉每投入1美元用于培训，便会有30美元的产出。且不论这句话是真是假，对照一下国内培训业的实际状况，我们掌握的事实是，大部分企业基本是投入30元培训费，却不一定有1元的产出。为什么会是这样？有人说是因为培训不得其法，也有人说是因为培训不得其人。 如同没有高水平的教练，就一定训练不出来高水平的运动员的道理一样，一个低水平的培训师，又怎能培训出高水平的学员？大多数企业一直苦恼于培训的收效低微，根本问题不是培训课程不好，也不是学员不够聪明，而是许多培训师没有很好地遵循培训的“ 一律”。所谓“三一律”，就是培训如果要收到良好的绩效，一定要实现三个方面的转化，形成三位一体化，即： 将外在的学习要求转化为学员内在的学习需求； 将外在的知识、理念与技能转化为学员内在的素质和能力； 　　将内在的素质和能力转化为外在的行为。 在教和学的过程之中，培训师没有将学习需求、素质和能力、行为习惯三位一体化，没有把握好某些关键的教学转化环节，才造成培训绩效不佳的结果。 　　一、要求变需求 第一个转化，是将学员外在的学习要求转化为内在的学习需求。外在的学习要求，就是企业或者个人根据自身的发展需要，对适应工作需要的素质和能力提出的外在要求。例如，对于新来的销售人员，企业要求他们：首先要掌握企业及产品的相关知识，同时要学会如何与客户进行电话沟通或者面对面沟通。产品知识和沟通能力就是销售人员所面临的外在学习要求。 而学习需求是为了适应工作和个人的发展需要，掌握特定的知识、理念、技能，因此希望接受并且实际接受的相关课程的培训。比如说，一些销售人员要想拿到更多的订单、更多的提成，就要学习更多的产品知识，学习更多的推销技巧，参加更多的相关培训。这就是内在的学习需求。 当外在要求没有转化为内在需求时，培训很难收到实际效果。比方说，公司要求全体员工学办公室英语，但是员工一致认为，学英语毫无用处，甚至认为是在浪费时间，这样的培训自然没有任何效果。 如何激发学员的学习需求？美国西点军校在新生开学时，先要求他们了解学校的历史，参观位于华盛顿的司令部，使新生在接受正式训练之前就被预热，被感化，之后再严格的训练和要求新生都能接受。这就是成功地将外在的学习要求转化成了学员内在的学习需求。 培训师在第一堂课上就必须实现这个转化。一上来就滔滔不绝地讲课，没有让学员先热身，很难把课程有效地进行下去。培训不是灌输，要像西餐中先上开胃酒一样，先把胃口刺激起来，自然增加食欲。一个好的课程，也要先有“开胃酒”，促使学员的外在要求向内在需求转化。 　　二、知识变能力 第二个转化，是将外在知识、理念与技能转化为学员内在的素质和能力。这就是培训师具体要做的三件事——传授知识、转变理念、训练技能，三者必居其一或者三者兼而有之。将这些知识、理念和技能转化为学员内在的素质和能力，也是培训的主题。 完成转化要防止“知识中毒”，错学不如不学。俗话说“才多不压人”，就是说，知识都是有用的，多多益善。其实不然，任何事物都会有两面性，物极必反。食物能给人提供营养，也能使人中毒；知识能充实人的大脑，也能误导人的言行。 美国的一些培训机构认为，中国人的学习热情太高涨了，将来也许会犯错误，甚至会死得很尴尬——不是死于知识饥渴，而是死于知识中毒。 10多年前，某大企业总裁励精图治，使企业得以飞快发展。但是最近10年，他读错了书，走错了方向，造成企业止步不前。10年前，他读了一本美国人写的书，书上说对员工要放开，让人们的天性得到充分发挥，所以企业不用规定工作时间。他深以为然，于是在企业里执行。结果，员工成了一盘散沙，工作效率直线下降。 这就是盲目学习的结果，准确地说，是不加选择、不加批判地学习而导致的结果。因为，目前我们的生产力水平决定了员工还没有达到较高的自觉性，而且法治还不健全，这时候就开始实行德治，显然违背客观规律。 有一个企业带领9名干部学习《领导统御之道》，结果学完回去后，这9名干部都不服从领导了。因为他们学习了“统御之道”后，就知道如何和老板斗法了。 学了不该学的东西就是知识中毒，所以，未必是每个课程都要学，未必每个人都要学。有好多单位，一有培训，老板也参加，中层干部也参加，连食堂的大师傅也参加，这样的培训有何意义？ 所以，将外在知识、理念与技能转化为学员内在的素质和能力时，要特别注意防止知识中毒。有句话说得好，“最合适的才是最好的”，要有选择地去学习，有选择地去转化。如何选择？你的痛楚点就是你的学习点。如果你现在最痛苦的是和你的上司搞不好关系，那你拼命学英语有何用？不如学习一下如何管理你的上司。 传授知识、转变理念、训练技能的最终目的都是提升学员的素质和能力。这就要求培训师不仅课要讲得好，而且要让学员昕得进去。学员收获多少是评估培训师水平的主要指标，所以培训不能只是演讲，演讲不足以带给学员有价值的东西。 　　三、能力变行为 第三个转化，是将内在的素质和能力转化为外在的行为。这是培训产生绩效的最关键的转化，如果没有这个转化，培训就没有任何意义。 比如说，员工学了顾问式营销技巧，就要将这种技巧运用于实际工作之中，从关键客户的选择、客户沟通、客服策略等各个方面改进自我，提升个人及公司绩效。实现了这一步，培训才能告一段落，才会产生价值。 当然，将素质和能力转化为外在的行为，不是单靠培训师就能做得到的。因为培训师除了在课堂上传授和课后辅导外，基本不会和学员有更多的接触。那么，如何真正实现从内向外的转化？首先，要依靠学员的主观能动性；其次，要靠上级领导的监督指导。学员的上级要负起责任，促使学员将学到的知识转变成外在的生产力。培训效果好不好，要用工作绩效来考核。 这就要求每一位企业领导者都应该是教导者，有责任把员工的素质和能力转化为外在的行为。如果培训之后，学员自己不主动实践，主管不管，老板也不管，怎么会有好的效果呢？ 所以，这种转化的关键取决于企业是否真正成为了一个学习型组织，而不是单纯地上课。 　　第二节　培训师的四项职业使命 培训只有实现三个方面的转化，遵循“三一律”，才能够真正产生绩效。培训就是以职业者为主体，以培训师为主导，宣导理念，训练技能，解决问题，改变个人行为，进而提升组织绩效的活动。宣导理念、训练技能、解决问题是培训的内容，改变个人的行为是培训的目的，而提升组织的绩效是培训的最终目标。 培训如果与组织绩效无关，就不叫组织培训，只能叫学历教育。学历教育注重的是学生综合素质的提升，而培训是要能快速提升组织绩效。如果对学历教育和培训教育分得不够清楚，用学历教育的思维方式来做管理培训，那就很难收到应有的效果。 如果说培训低效是因为不遵守现代培训的“三一律”的结果，那么，培训师和培训管理者没有清楚认识学历教育和培训教育的区别，没有真正认识到培训师所肩负的使命，才会出现不遵守现代培训“三一律”的情况。 　　一、学历教育和企业培训的区别 　　其实我们经常会看到，许多学院派教授讲课时，上来就讲第一章第一节……讲完历史讲展望，结果自己讲得口干舌燥，学员却表情木然，就算有互动，也是学员站起来说：“老师，这些我们已经学过了……”学历教育和企业培训的区别。 　　二、高素质和高绩效的区别 　 教师（Teacher）和培训师（Trainer）在工作目标上有本质的不同。教师的目标是造就高素质的学生，学历教育的宗旨是培养学生的综合素质。教师如同苗圃里的园丁，要的是所有树苗都能茁壮成长。所以，学历教育是系统工程，不是一两堂课就能够解决问题的。 培训师的目标是使学员达到高绩效。一次培训不可能长达三四年时间，培训师也不可能在短期内对学员的综合素质产生多大的影响。培训师只能通过提高学员某些方面的能力，为企业创造更多的价值。 　　系统性和针对性的区别 学历教育一定要系统，比如学中国历史，就要从混沌时代讲起，讲到大禹治水，讲到秦灭六国，再讲到鸦片战争、五四运动……而讲人力资源，就要先讲人力资源的发展史，再讲招聘，最后讲薪酬和激励，等等。 但是，这样全面系统地给企业老板、人力资源经理授课，没有任何意义，只有类似于“当前高科技人员管理的几个关键问题”、“知识型员工的管理”才是适合他们的培训课题。如果把人力资源培训课程的大部分时间花在了讲人力资源的发展史上，用最后一点时间才联系一点实际，那是素质教育，不是培训教育。素质教育讲究的是系统化和标准化；培训则不同，培训讲究的是针对性。比如说，“IT企业如何制定自己的蓝海战略”才适合于做培训课题，是非系统性的。 　　四、阶段性和终身性的区别 学历教育具有阶段性，从小学、中学、大学到研究生教育，每一阶段都有若干年的时间。培训则是一次性的，也就几天、几堂课的工夫。表面上看，学历教育时间长，培训教育时间短，但是，从本质上看，学历教育是阶段性的，培训教育才是终身性的。管子说：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”学历教育是不能进行一辈子的，只有培训教育才具有终身性。 　　五、累加式和裂变式的区别　　 从学习方法上看，学历教育是累加式的，培训是裂变式的。系统化的教育，就是在学习者掌握一种知识的基础之上加上一种新知识，比如这学期学市场营销学，下学期再学商品学，然后再学广告策划学，等等。培训则专注于让人原有的知识产生裂变。积累只是堆积能量，裂变才能导致能量的爆发！ 学历教育是十年铸一剑，培训则是三天开刃。十年铸一剑，可能最终还是不锋利，但是宝剑三天开刃，就可以削铁如泥了，这就是培训的功能。如果有人说培训是长期的任务，不可能短期见效，那他就是在找借口。 那么，培训师的职业使命是什么呢？传道、授业、解惑，这很贴切地说明了现代培训的特点。宣导理念，就是传道；训练技能，就是授业；解决问题，就是解惑。用现在的话讲，培训师的使命主要有四个。 1.传导——把知识让渡给他人。把外面的知识转化为学员内在的素质和能力，其实就是靠传导实现的。PTT培训就是要把我们在培训上的多年研究成果和实践经验传导给更多的人，让更多的人成为优秀的培训师。 2.放大——放大自己的能量。培训师要用自己的知识激发别人的能量。如果你是经理人，你只是一个企业的财富；如果你是培训师，那就是全社会的财富。因为你的知识让更多的人享用，你放大了自己，你由一个“小我”变成一个“大我”。放大自己的能量，就是培训师的使命。 　　案例 这次培训值一个亿 某大集团公司准备上市，其战略思路是，上市之前先进行战略调整与组织变革。其老板在接受了战略管理方面的培训后，就改变了原有思路。因为他了解到，当时的股市非常低迷，如果此时上市，只要稍有风吹草动，股价就会立刻下跌，动辄造成上亿元的损失。企业要进行组织变革，必然要动大手术，这会引起市场的强烈反应，而这在当时的形势下不可行。 于是，他重新进行战略部署，先全盘稳定，然后择机上市；上市稳定之后，再做组织变革。结果该公司的股价一路攀升。而当时还有一家准备上市的公司，由于先做了组织变革，结果瘫痪了。事后，集团公司老板深有感触地说：“这次培训值一个亿！” 3.延伸——延续自己的职业生命。培训师的职业寿命是有限的，但是知识可以传承，培训师可以在别人的身上延续自己的职业生命。比方说，通过你的讲解，你让别人少走了三年的弯路，那么，你就在别人的身上延伸了自己三年的生命；如果你培训了30个人，那就相当于延伸了你九十年的生命，这就是一个培训师的价值所在。 4.回馈——让自己得到升华。培训师帮助别人，自己得到了什么？除了讲课费之外，培训师自己也得到了成长，因为教学相长，互相帮助。你的学员都是职业人士，他们会质疑，会和你讨论，在很多时候，学员就是你的老师——你在这个方面是他的老师，他在别的方面绝对是你的老师。 当然，更重要的是回馈给社会。佛教中有“回向法界”一说，“回向”就是服务，意思是说成就自己的智慧德能之后，就要为大众服务，将自己的智慧德能贡献给社会。贡献智慧，比贡献钱财更伟大。 　　第三节　培训师的职业素质模型 《大医精诚》中说，医德主要关乎两个问题：精——医道是“至精至微之事”，习医之人必须“博极医源，精勤不倦”；诚——医者要有高尚的品德修养，有“见彼苦恼，若己有之”的感同身受之心。做一个职业培训师同样要至精至诚，具体地说，培训师的职业素质包括职业操守、职业技能、职业威望、职业风范，也可以叫做师德（职业操守）、师艺（职业技能）、师威（职业威望）、师风（职业风范）。 　 一、高尚的职业操守——关爱学员，回报社会 什么是培训师的职业操守？职业操守就是从事某项事业所必须遵循的行为规则。如果一个进行非法行当的团体请你去讲课，给再多的钱，也不能去。培训师为了坚持操守，维护尊严，一定要说NO。 作为培训师，只是遵纪守法还不够。培训师的上限不是法律，法律只是一个基本线。培训师首先要讲师德，培训关乎人的职业生命，关乎人的精神生命，关乎人的事业生命，是“人命关天”的。只要是关乎生命的事情，那么首先就要讲道德。 比如医生，最重要的是医德而非医术。一个好的培训师也要有崇高的品德，要能传授给学员他渴求的知识，但不能按照自己的意愿去灌输，一定要将学员所需要的外部知识和技能转化为他内在的素质和能力。 　……

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