员工招聘与甄选

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市场竞争越来越激烈，人才流动越来越频繁，这使得组织的员工招聘必须基于战略眼光，从组织的长远发展角度看问题；同时，应聘者也具有更为丰富的应聘经验和技巧。如何有效地把好选才关，科学合理地按照组织发展的需要招募到合适的人才，已非传统的招聘业务职能所能解决的问题。管理流程的规范、专业技术的运用和信息化手段的辅助，已成为提高招聘准确性和效率的必要条件。
本书从传统招聘的基础出发，结合胜任素质模型的应用，梳理了科学的招聘管理流程、分析了专业的管理技术，介绍了信息化的辅助管理功能、为现代组织的员工招聘提供了清晰的管理体系和实用方法。

李旭旦，上海师范大学人力资源测评中心主任，人力资源实验中心常务副主任，副教授，国家职业资格鉴定人力资源管理师考评委员，上海市职业能力考试院测评专家，中智公司高级咨询师，诺姆四达测评咨询公司测评师。长期从事人力资源管理、人员招聘、人才测评、e化人力资源管理等

第一章 招聘概述
引导案例 销售经理的离职
清逸生化有限公司是一家新兴的化妆品生产与销售的民营企业。随着人们生活水平的日益提高为化妆品行业的发展提供了机会，在短短的两年间，该公司的业务得到了快速的发展，并在行业中有了一定的知名度。但公司的高速发展，也面临着人才不足的问题。为了能够跟上企业发展的步伐，人力资源部经理张天成做了大量工作，每次需要人员补充时，都会通过各种途径进行宣传、面试，花费了大量的招聘费用后，每次都能及时提供人选，使公司能较为顺畅地运转。
随着企业的不断壮大，总经理考虑着要提升公司的整体形象和实力，决定在未来招聘中高层管理人员的时候，一律要求研究生以上的学历。
最近，销售部经理刘云因故离职，由于离开得比较匆忙，加之产品销售竞争十分激烈，销售任务非常繁重，使公司一下子出现了比较被动的局面。人力资源部经理张天成十分焦急，为此他与其他人员一起，通过多种渠道寻找人选，例如朋友推荐、在一些大型的人才网站与人才招聘报刊上刊登广告等，紧急招聘销售部经理，并给出了丰厚的薪酬。经过一番努力，一份应聘者资料跃入了总经理的眼帘。此人名叫李俊，已获得美国某名牌大学市场营销专业博士学位，在出国留学之前曾从事过传统行业的销售工作，做过某公司市场部副经理，有过管理若干名下属的经验。张天成约见了李俊，初次见面，李俊给人的印象是讲话思路清晰，思维活跃，足智多谋。于是张天成把李俊推荐给总经理面试，总经理也非常满意，最终安排李俊担任了销售部经理之职。但一个月过去了，公司发现这位销售部新经理往往是想法很多，讲得很好，但不少事情很难落实，与销售部其他成员的配合也有不少问题，听不进下属意见，给员工以居高临下的感觉，公司销售业绩受到很大影响……
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