核心人才复制——打造核心人才队伍的秘密

　　企业的核心人才复制能力决定了企业的可持续发展能力。《核心人才复制:打造核心人才队伍的秘密》根据*的人力资源理论，系统阐述人才队伍建设理念，剖析企业用人机制、人才培育、人才引进方面存在的问题，结合企业的特点和实际运作需要，将HR的管理思想、管理工具兼收并蓄，讲解如何运用系统、规范、前沿的核心人才培育制度和工具，达到快速复制出核心人才的目的，最终帮助企业建立起强大的“核心人才复制系统”。

　　四、操作层面的误区
　　（1）核心人才培养全包化，主要体现在人员编制上，将优秀的人才全部抓在手中，没有充分利用业务单元或合资企业的资源。
　　（2）核心人才培养的跟踪体系不完善。虽有前期的选拔及培养计划，但后期跟踪不力，没有设定跟踪周期、评核表格等控制办法，往往导致人才培养计划虎头蛇尾。
　　（3）忽略了对人才培养计划起关键作用的成员。如储备库成员、直接主管、导师和首席执行官（总经理）。若这些关键人物置身事外，未能真正投入，只靠人力资源部的力量，核心人才培养是无法成功的。
　　（4）衡量人才的标准不一致。没有统一的人才标准，企业便难以保证培养出来的人才真正符合企业需要、可以胜任相应的管理岗位与技术岗位。
　　（5）强调短期效应，忽略了核心人才培训的潜在价值。由于核心人才培育工作是一项系统工程，其带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。因此，许多企业并不会结合长远规划确定培训内容、形式等，只重视短期利益，“头痛医头，脚痛医脚”，注重解决眼前的问题。不少企业恨不能短短几天的时间，就使自己的员工从素质到精神面貌都发生根本的变化，希望通过短期培训能解决面临的许多问题。有的企业即便制订了培训的长远规划也会由于资金、人员等因素，或是担心核心人才的流失而搁浅。
　　（6）过多地讲究培训形式，削弱了核心人才培育的实质意义。当“填鸭式”的单向教学被人诟病时，培训的形式也处于不断创新中。为了改善培训效果，有些企业盲目追随潮流，不根据实际需求，照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果差强人意。

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