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内容简介

　　本书以中西管理伦理比较为出发点，从管理人性假设、管理伦理本质、管理伦理目标、管理伦理控制和管理伦理价值标准五个维度来构建分析框架。对中西管理伦理主要特征的差异进行了比较，分析了中西管理伦理融合的内在逻辑，进而构建了中西管理伦理融合的的模型，并从实证角度对此进行了验证。为了实现中国企业管理伦理创新的目标，本书设计了伦理建设的基本框架：权益人的人性假设、以人为本的管理本质、利益相关者的管理目标、嵌入伦理的管理控制与兼顾社会责任的价值追求。

作者简介

　　汤正华，男，1966年出生，江苏常熟人，管理学博士，教授，现任常州工学院党委副书记、副校长。在《中国软科学》、《江苏社会科学》、《中国科技论坛》、《中国高等教育》等刊物上发表论文40多篇。主要研究成果获得过第十届江苏省哲学社会科学优秀成果三等奖和第九届常州市哲学社会科学优秀成果一等奖。现为江苏省教育厅青蓝工程中青年学术带头人培养人选、江苏省第4期333高层次人才工程第3层次培养对象。张少兵，男，1973年出生，湖北天门人，管理学博士，讲师，常州工学院经济与管理学院工作。在《改革》、《科学管理研究》、《生态经济》、《华东经济管理》等刊物发表论文10多篇。主要研究领域为管理伦理、企业社会责任机制等。

目　　录

自序
绪论
第一章　管理伦理理论基础和中西比较的分析框架
第二章　中西人性假设比较分析
第三章　中西管理伦理主要特征分析比较
第四章　中西管理伦理融合的逻辑分析与模型构造
第五章　基于融合的日本管理伦理实证分析
第六章　中西企业管理伦理实践个案比较
第七章　企业管理伦理建设基本理论框架
第八章　中国企业伦理经典案例五维分析
第九章　管理与伦理结合的前景展望
参考文献
附录
后记

在线试读部分章节

　　（一）管理伦理研究内容和意义
　　管理伦理学是管理学和伦理学研究领域的交叉。它涉及人性假设、管理本质、管理目标、管理控制、管理价值判断等各个方面，是一个重大的管理问题。从内涵上讲，管理伦理是组织或个人在全部管理活动中应遵守的伦理规范，其包括:
　　第一，组织及其成员的行为规范。组织是由个人组成的，但组织行为却不能简单地表述为单个成员的行为之和，组织具有自己的目标、利益和行为方式。当一个人问组织应该做什么？组织的道德责任是什么？就意味着组织本身被看成为一个“道德角色”或“组织公民”。组织行为往往由组织成员来具体实施的，因此，在讨论组织应该遵守的行为规范时，实际上也提出了其成员所应遵守的行为规范。
　　第二，对利益相关者产生影响的行为规范。管理伦理并不调节组织及其成员的一切行为，而是调节那些对利益相关者产生影响的行为。在这里，利益相关者可以是个人，也可以是群体、组织、乃至自然和整个社会。
　　作为一个新兴学科，管理伦理适应管理理论与实践的时代需要应运而生。英国管理学家罗伯特?海勒认为，管理道德的复活可能是未来十年的一个主要趋势，它要求对现行管理的实践深入地复审。张文贤教授认为，管理伦理学是继泰罗的科学管理、梅奥的行为科学之后的管理科学发展史上的第三个里程碑。管理伦理之所以如此重要，是因为管理伦理在社会秩序和经济资源二个基本价值维度上具有内在意义：
　　第一，管理伦理的道德意义。管理伦理是一种以激励、诱导、伦理规范等激发人们自觉行为的内在的深层次的柔性管理，它将人本、人文、科学、责任、价值等伦理因素渗透到管理的各个环节中，改变了传统管理模式，使管理表现出全面、和谐、可持续等基本特点。它突出了人在管理活动中的主体性地位，力求管理主客体之间的和谐统一，体现出资源、环境、人、社会、经济的协调管理和发展，充分重视自然物的自我价值和人本身的自我价值与地位。管理伦理作为管理的根本价值观具有评价现存管理世界的价值判断功能和建构理想管理世界的行为导向功能，为人们认识管理活动及其变化提供基本的观念框架和价值指标。它从“秩序”这个基本价值维度向时代展示出它的道德意义：从秩序化的职能看，管理实际充当着一种最基本的价值评判尺度，具有道德合理性，其核心功能在于要求企业在经济管理活动中遵循两大原则：一是以基本有效的经济技术规范追求经济价值目标，二是务必保证企业管理行为的道德正当合理性。

（一）管理伦理研究内容和意义 
　　管理伦理学是管理学和伦理学研究领域的交叉。它涉及人性假设、管理本质、管理目标、管理控制、管理价值判断等各个方面，是一个重大的管理问题。从内涵上讲，管理伦理是组织或个人在全部管理活动中应遵守的伦理规范，其包括:

第一，组织及其成员的行为规范。组织是由个人组成的，但组织行为却不能简单地表述为单个成员的行为之和，组织具有自己的目标、利益和行为方式。当一个人问组织应该做什么？组织的道德责任是什么？就意味着组织本身被看成为一个“道德角色”或“组织公民”。组织行为往往由组织成员来具体实施的，因此，在讨论组织应该遵守的行为规范时，实际上也提出了其成员所应遵守的行为规范。

第二，对利益相关者产生影响的行为规范。管理伦理并不调节组织及其成员的一切行为，而是调节那些对利益相关者产生影响的行为。在这里，利益相关者可以是个人，也可以是群体、组织、乃至自然和整个社会。

作为一个新兴学科，管理伦理适应管理理论与实践的时代需要应运而生。英国管理学家罗伯特?海勒认为，管理道德的复活可能是未来十年的一个主要趋势，它要求对现行管理的实践深入地复审。张文贤教授认为，管理伦理学是继泰罗的科学管理、梅奥的行为科学之后的管理科学发展史上的第三个里程碑。管理伦理之所以如此重要，是因为管理伦理在社会秩序和经济资源二个基本价值维度上具有内在意义：

第一，管理伦理的道德意义。管理伦理是一种以激励、诱导、伦理规范等激发人们自觉行为的内在的深层次的柔性管理，它将人本、人文、科学、责任、价值等伦理因素渗透到管理的各个环节中，改变了传统管理模式，使管理表现出全面、和谐、可持续等基本特点。它突出了人在管理活动中的主体性地位，力求管理主客体之间的和谐统一，体现出资源、环境、人、社会、经济的协调管理和发展，充分重视自然物的自我价值和人本身的自我价值与地位。管理伦理作为管理的根本价值观具有评价现存管理世界的价值判断功能和建构理想管理世界的行为导向功能，为人们认识管理活动及其变化提供基本的观念框架和价值指标。它从“秩序”这个基本价值维度向时代展示出它的道德意义：从秩序化的职能看，管理实际充当着一种最基本的价值评判尺度，具有道德合理性，其核心功能在于要求企业在经济管理活动中遵循两大原则：一是以基本有效的经济技术规范追求经济价值目标，二是务必保证企业管理行为的道德正当合理性。

组织的道德行为与个体的道德行为具有互相影响的特点。根据心理契约理论，员工的心理契约受很多因素的影响，企业的各种行为都是影响员工心理契约的重要因素。如果员工感觉到企业讲究社会公德，公平地对待员工，尊重员工的人格和权利，对员工负责，员工就容易形成关系型的心理契约。员工对企业的信任感、归属感和忠诚感将大大增强。员工会感觉“有责任”回报企业，自发地努力工作。在关系型心理契约下，员工将更重视与企业的长期合作关系，更愿意与企业长期共同发展，不过分看重短期物质利益。相关研究发现，管理伦理的倡导与形成对组织成员的道德心理与行为认识有强烈的影响，它促进人的自觉行为的形成。

企业管理伦理和社会伦理的相适应，使企业内部和外部建立一致的伦理关系而保持和社会的协调，有利于社会的全面和谐发展。作为理论化、系统化的世界观的组成部分和社会意识，管理伦理影响着管理法规的制定。正确的管理伦理道德的作用，必然推动管理实践的发展，从而推动企业的发展。在正确的管理伦理的指导下，能够建立一个竞争有度、互助合作、积极进取的企业工作环境，使个人的生活、工作、事业、理想等和整个组织统一起来。同时，当企业的管理伦理与社会伦理相一致时，也有利于企业塑造自己良好的社会形象。因为企业的行为符合社会伦理的要求，也一定符合管理伦理的要求。

第二，管理伦理的经济意义。从“资源”这个基本价值维度的意义上讲，伦理道德虽然不是经济资本，但它从来不乏价值资源的意义，甚至也能够成为一种特殊的无形资本被纳入企业进行运营。从国家政策的立场来看，良好的伦理道德就是良好的经济学，只有当一项政策有益于社会时，它才能对企业有益。

西方管理界在总结20世纪80年代市场经济发展过程中的教训时得出结论：发展经济必须重视管理伦理，单纯追求企业或个人利益最大化会给整个社会带来很多危害。随着研究和实践的不断深入，管理伦理中“伦理”的作用逐步为西方企业所接受，人们普遍认为企业在追求自身利益的同时必须考虑利益相关者的权益，而尊重利益相关者的权益又反过来促进企业可持续发展。1999年，在鹿特丹大学的讨论会上的研究成果说明，管理伦理与新古典主义相结合对经济系统的作用是巨大的。哈佛商学院著名教授约翰?科持和詹姆斯?赫斯克特在1996年对207家企业11年以来的业绩考察后发现，企业伦理对企业长期经营业绩有着重大的作用，那些重视利益相关者权益，重视各级管理人员领导伦理的企业，其经营业绩远远胜于没有这些企业伦理行为的企业。他们在对企业伦理的研究中还获得了许多实证，说明那些长期绩效良好的企业中存在着一种注重企业构成要素的价值体系。也就是说，企业若充分考虑到利益相关者的权益等伦理要素将十分有利于经营业绩。

科特和赫斯克特的实证研究结论进一步说明了实施管理伦理的经济价值：良好的企业伦理形成良好的企业商誉（或称信誉），良好的企业商誉产生企业的“超额利润”（放弃不正当竞争而获取利润的机会成本，部分或全部进入产品价格中形成的利润），企业的“超额利润”又促使企业更强有力的维护和完善企业伦理，自觉维护市场经济秩序，实现管理与伦理的良性互动关系。这种经济价值的实现如图1所示：

图1企业伦理经济价值的实现路径人的需求满足程度与对企业行为的道德要求存在关联，产生经济上的行为选择。根据马斯洛的“需求层次理论”，在生存和安全等较低层次的需求得到满足后的人们更倾向于追求爱与归属、自尊以及自我实现等更高层次的需求。在基本的物质生活有保障后，人们更乐于接受具有社会责任感、重视消费者权益的企业的产品。当人们知道企业的不道德行为之后，就可能因自我道德要求而不愿购买该企业的产品。

（二）管理伦理研究的学术地位和研究特征 
　　与传统管理相比，管理伦理引发的变革是根本性的。管理与伦理结合涉及管理目的、管理者、管理对象、管理职能、管理方法等各个方面，是一个重大的管理问题。它不仅是观念层次的问题，也是管理原则、操作层次的问题，管理与伦理的结合将导致管理原则、管理程序、管理方法、管理技巧的一系列变革。管理与伦理结合是伴随管理理论产生和发展逐步显现的。从管理对象考察，西方管理学经历了以下四个发展阶段：

第一阶段，以所有者为中心。只要有投资就能组织生产，只要生产出产品，就不愁卖不出去。20世纪30年代以前基本上是奉行这一思想。

第二阶段，以所有者为中心，兼顾员工利益。这一阶段的特点是通过激发员工、提高员工的生产率获得所有者的利益。20世纪30年代人际关系学说的形成和40~50年代行为科学的发展，逐步确立了人本管理的思想。

第三阶段，以员工、所有者为中心，注重顾客导向。这一阶段的特点是通过满足顾客、员工的需求获得所有者的利益。20世纪六七十年代随着竞争的激烈，企业越来越意识到只有赢得顾客才能赢得竞争。因而把顾客摆到了首位。“顾客需要什么，企业生产什么”，“顾客是上帝”，“顾客永远是对的”，成为流行观念。

第四阶段，利益相关者理论的产生和认可。20世纪七八十年代以来，包含经济责任、法律责任和道德责任的综合企业社会责任观念得到越来越多的人的认同，企业伦理开始受到关注。这一阶段的特点是从社会的角度看待企业的目的，以对利益相关者负责的态度获取企业利益。要求企业在经营过程中，不仅要守法，还要遵守企业伦理。

从这一角度看，管理与伦理结合代表了管理的最新发展。当然，不仅仅管理者负责的对象发生了变化，管理与伦理结合对传统管理的冲击是全方位的。从伦理与经营、管理无关转变成伦理与经营、管理有关；从利润最大化到通过合乎法律和伦理的方式，提供具有竞争力，能增进社会福利的产品和服务来谋求利润最大化；从对所有者负责到对包括所有者在内的利益相关者负责；从手段人到既是手段人又是目的人；企业道德品质管理从无到有；从决策的技术经济分析到决策的技术经济伦理分析；从注重目标、战略、结构、制度到强调企业价值观；对管理者的道德素质要求从模糊到明朗；从依靠他律到他律和自律兼顾；从注重技巧到以品德为本，品德技巧并举。因此说管理与伦理结合将引发管理的革命并不为过。

管理伦理的基本要求就是在管理过程中实施伦理管理。与非伦理管理相比，伦理管理具有以下特征： 
　　第一，强调责任。合乎伦理地进行管理，即从事管理活动时遵守伦理规范。可是遵守伦理规范还只是一个表面特征，不足以反映出合乎伦理的管理与非伦理管理的本质差异，这是因为非伦理管理出于趋利弊害的目的，有时也会遵守伦理规范。但遵守伦理规范也有可能带来成本，不遵守伦理规范也有可能一时没有受到报复，或报复带来的损失小于不遵守伦理规范带来的利益，出现这种情形时怎么办？非伦理管理者就会选择不遵守伦理规范，只有这样，才符合他们的利益最大化目的。管理伦理认为，遵守伦理规范是一种责任。而这样做，无论是选择遵守能带来利益或不遵守能带来损害，或遵守带来的成本大于利益，或不遵守造成的损害小于利益时，仍然选择遵守伦理规范。

第二，注重整体。非伦理管理面向个体组织，衡量组织决策、政策、行为对与错，好与坏，就看是否对组织有利，有利则是对的、好的；反之，则是错的、坏的。合乎伦理的管理则不然，他包含整体视角，即从整体来看问题。这样，并非每一项组织活动都对组织自身是最有利的，有些是次有利的，有些甚至可能在短期看弊大于利，但从社会整体看，则是最有利的。合乎伦理的管理具有非伦理管理所缺失的社会整体视角。这一视角可以给管理者以新的启迪。合乎伦理的管理并非只考虑整体不考虑个体，而是力图把两者结合起来。

第三，兼顾关系。管理伦理是处理组织内外存在的“人”、“己”关系的规范，重点在于关系。这种关系包含组织与利益相关者的关系和员工与员工之间的关系。无论哪一种关系对组织关系的成败都有着重大的影响。非伦理管理虽然也不否认关系的存在，但对关系的认识比较肤浅。有管理学家把“关系的发现”视为兴起于20世纪80年代的管理革命的两个前沿之一，并提出了相互依赖原则，即组织的成功部分地取决于利益相关者的选择和行为。传统管理忽视利益相关者的存在，不尊重所有者以外的利益相关者的利益。组织有责任处理好管理者与普通员工、员工与员工之间的关系。而良好的管理者与普通员工的关系和员工与员工的关系反过来能促进企业的发展。管理伦理不仅能指导管理者处理好与利益相关者的关系，而且也能指导他们处理好与普通员工的关系和员工与员工的关系。

第四，提升人性。管理对人的认识从早期的“机器人”、“经济人”发展到“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”、“目的人”、“权益人”等取得了明显的进步。人的重要性为越来越多的人所认识。然而对人的重要性的认识，是因为考虑到人是一种活的资源，是一种弹性最大、最有潜力可挖的资源。非伦理管理尊重员工，是因为得到尊重是每个人的需要，满足了个人需要，就有可能激发他的工作积极性，提高生产率；给顾客提供优质的产品或服务是因为高质量往往是获得竞争优势的有效手段。在这里，员工、顾客等都是实现企业自身利益最大化的工具。如果不尊重员工也有办法激发积极性、不提高质量也能打开销路时，非伦理管理者就可以选择不尊重员工、不提供优质产品或服务。在现实中，有许多企业也确实是这样做的。而伦理管理则把人看作既是手段，又是目的，具有权益。康德提出，人应该永远把他人看作目的，而永远不要把他人只看作实现目的的手段。他把“人是目的而不是手段”视为“绝对命令”，应无条件地遵守。尊重人、视人为目的的思想正逐渐进入管理领域。把人视为目的给管理者提出了挑战，也提供了追求卓越的新思路。如果管理者只关心生产，把“关心”员工当作提高生产率的手段，那么员工迟早会识破管理者的用心，从而产生抵触情绪，或讨价还价，提出更高的要求。相反，员工若意识到管理者是真正关心他们，则会做出积极的反应。

第五，超越法律。法律是企业及其成员所必须共同遵守的最起码的行为规范，但并不等于说法律可以等同于企业的伦理规范，不等于说仅仅遵守法律的企业就可以成为其他企业仿效的榜样，这一方面因为法律有局限性，无法承担起规范人类行为的全部职责。它主要表现在：法律所要规范的行为有限，法律只能惩恶，不能扬善；立法滞后，再加上有些法律条文的不完善以及实施上的难度等；另一方面，法律调节的是违法行为，对一般不道德行为并不追究。而道德的调节范围要比法律的广，法律惩治的行为道德予以谴责，法律不追究的不道德行为，道德也予以谴责。换句话说，道德对企业及其成员提出了比法律所要求的更高的行为规范。

第六，培养自律。非伦理管理关心的是在合法的情况下能做什么。合乎伦理的管理通过营造良好的道德环境，使企业成员认识到什么是企业、员工应该做的，什么是不应该做的，并以这种认识来指导自己的行为。企业或员工不做某件事，不仅仅因为害怕受到惩罚，而且还因为感到那样做是不道德的；企业或员工做某件事，不仅仅因为能得到奖赏，而且还因为感到那样做是道德的。当然，伦理管理也不是没有他律，它也并不排斥法律的调节作用。社会舆论也是来自外部的约束。就企业内部讲，为了使员工行为合乎伦理，企业可以指定伦理守则，并通过多种手段来促使员工遵守伦理守则。

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