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不会管人，怎么做管理？
管理书，读这一本就够了！

内容简介

管理的最终目的，是实现企业的目标，将业务越做越大，实现良性的与稳固的运转。如何实现这个目的呢？方法就是管人。你把人管好，企业的事情就做成了；人管不好，事情也就做不成。这个道理很简单，但执行起来很难，因为管人——这种驾驭优秀人才的能力实在是一项特殊的本领。大凡成功的老板和部门主管，他们大都擅长管人而不仅仅是管事。通过本书，我们的读者可以学习并且让自己逐步拥有这种卓越的技能，服务于自己的管理。

作者简介

高德，高德调查公司创始人。在过去的十几年中，他一直从事管理咨询工作，为全球上千家企业以及多个国家的政府部门提供了专业的培训服务。尤其在管理的计划、决策与执行环节，作者拥有丰富的经验，很多世界五百强企业的中高层管理者都接受过他的指导。著有《不会做计划怎么做管理》《洗脑术》《信仰》等畅销书籍。

目　　录

第一章用信仰管人：让员工明白为何而战
为什么钱买不到员工的积极性…… 002
你的下属怎么评价你…… 004
为什么我的部门离职率这么高…… 009
传教士：这是管理者的目标…… 013
明确团队的方向…… 018
树立共同目标…… 022
人有信仰，就会像铁人一样去战斗…… 027
第二章用激励管人：低成本产生高收益
每个员工都是你的“合伙人”…… 034
选择“合适的人”进行激励…… 042
唤醒员工的野心…… 046
参与式管理…… 050
明确表达你的期望…… 054

第一章  用信仰管人：让员工明白为何而战  为什么钱买不到员工的积极性…… 002  你的下属怎么评价你…… 004  为什么我的部门离职率这么高…… 009  传教士：这是管理者的目标…… 013  明确团队的方向…… 018  树立共同目标…… 022  人有信仰，就会像铁人一样去战斗…… 027  第二章  用激励管人：低成本产生高收益 每个员工都是你的“合伙人”…… 034  选择“合适的人”进行激励…… 042  唤醒员工的野心…… 046  参与式管理…… 050  明确表达你的期望…… 054   “画苹果”不会一直管用…… 059  充分授权，让他们放手去干…… 064  激励的五种要素…… 069  第三章  用沟通管人：化解分歧，齐心协力  你始终会有反对者…… 076  提高你的说服力…… 080  最常见的错误：有沟通没有反馈…… 085  针对不同性格，对症下药…… 089  有效沟通的五个关键…… 091  第四章  用需求管人：尊重员工的个性化需要  听着，咖啡和音乐时间到了…… 096  黑箱子房间…… 098  令人惊喜的工作环境…… 101  尊重：仅仅记住名字和生日是不够的…… 103  小团队的需求管人原则…… 105  第五章  用制度管人：秩序是最强大的力量 第一步：建立制度系统…… 110  第二步：使人人各司其职…… 112  第三步：用严密的制度保证纪律…… 113 第四步：避免形式主义…… 116  第五步：奖励那些遵守制度的人…… 118  第六步：管理者要带头遵守制度…… 119  第六章  用情感管人：打开下属的心灵之窗  关爱你的员工…… 124  提供足够的“自我空间”…… 127  你是暴跳如雷的“坏老板”吗…… 131  解决他们没开口告诉你的困扰…… 134  第七章  用竞争管人：让贡献大的人成为赢家  鼓励竞争，业绩为王…… 138  高明的管理者懂得制造竞争…… 142  避免竞争性内讧：在解决矛盾的过程中强化凝聚力…… 146  提拔能够打败上司的人：“你可以取代我！”…… 149  第八章  用权威管人：你必须说一不二  权威不等于权力…… 154  公正是第一原则：规矩面前没有例外…… 156  你总是对的，员工就会服你…… 158  必要时展示铁血手腕…… 163  关键时刻勇于承担…… 166  第九章  人才挖掘：如何发现聪明的头脑 成为员工的人生导师…… 172  才能决定起点，态度决定高度…… 178  给予每个人同等的机会…… 183  末位淘汰：剔除庸才，就是在培养干才…… 185  第十章  执行力管理：提高团队的核心竞争力  行动决定我们管理的成败…… 190  执行力体现忠诚度…… 197  既要听其言，还要观其行…… 200  帮助他们建立责任心…… 206  用阶段性计划保障执行力…… 211  用团队合作来增强执行力…… 215  附录　30条黄金铁律，帮助你提高管人能力…… 219 4   
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前　　言

　　序
　　PREFACE
　　管理是实现企业经营目标的有效手段。我们掌管一家企业、一个部门乃至一个不起眼的小团队、两三个人的工作小组，都有许多应该做好的工作，还有很多不应该触碰的禁区。比如，你管理的对象不仅是一群来自五湖四海、性格各异的下属——还有你自己。你要遵循一种公平和公正的制度，而不是让自己成为握有特权的“法外之人”。管理的目标是实现企业愿景，并兑现企业对员工的承诺，而不是只满足你个人的利益。我们在管理中还应努力提升企业的长期效率，证明自己有持续带好一支团队的能力，而不是透支未来，过把瘾就走。也就是说，我们既要战胜和超越自己，还要管好和成就别人。
　　这表明，无论何时何地，管理在本质上都是一门与人打交道的艺术。如果不能处理好与员工的关系，让他们积极主动地服从于你的领导，我们就很难称得上是优秀的管理者，甚至是平庸和拙劣的，也就无法胜任团队管理者的角色。

序
　　PREFACE
　　管理是实现企业经营目标的有效手段。我们掌管一家企业、一个部门乃至一个不起眼的小团队、两三个人的工作小组，都有许多应该做好的工作，还有很多不应该触碰的禁区。比如，你管理的对象不仅是一群来自五湖四海、性格各异的下属——还有你自己。你要遵循一种公平和公正的制度，而不是让自己成为握有特权的“法外之人”。管理的目标是实现企业愿景，并兑现企业对员工的承诺，而不是只满足你个人的利益。我们在管理中还应努力提升企业的长期效率，证明自己有持续带好一支团队的能力，而不是透支未来，过把瘾就走。也就是说，我们既要战胜和超越自己，还要管好和成就别人。
　　这表明，无论何时何地，管理在本质上都是一门与人打交道的艺术。如果不能处理好与员工的关系，让他们积极主动地服从于你的领导，我们就很难称得上是优秀的管理者，甚至是平庸和拙劣的，也就无法胜任团队管理者的角 色。
　　目前，在伦敦商业金融学院（LSBF）任教的汤姆?切纳利从事管理学研究已有30年的历史，同时，还是人际心理学方面的专家。2012年，他曾为渣打银行负责亚太地区的“管理者培训计划”，和我有过短期合作。当时，我们讨论了一名管理者应该具备的几项基本能力。他说：“在培育管理者方面，任何一家企业都应该认识到自己需要什么样的当家人，并为此建设成熟的体系和制订行之有效的计划。但我认为，最重要的是知道到底什么是‘管理’。”
　　切纳利认为：一名称职的主管必须使自己具备两方面的管理能力。首先是管理企业或者部门的能力——这要求管理者应该了解和学会团队管理的每一个方面，对不同的需要都能拿出正确的应对之策。
　　●制定高明的战略来发展自己的企业或部门。
　　●设计团队的组织架构，实现扁平化管理。
　　●做出合理的计划，定义和监控工作流程。
　　●研究不同时期的市场，实行目标管理，提高团队的业绩。
　　上述能力当然是管理者必须具有的管理技能。但在切纳利看来，最重要的是“管理人”的能力。任何组织都是由人构成的。一个老板管好了人，才能管好他的项目。也只有管好了人，我们才能管好一家企业和一个部门的方方面面，就等于抓住了管理的基本面。而且，在实际的操作中你也会经常发现，管理一个团队（一群人）要远比管理一个项目复杂和困难得多。我们也知道，管好一个人并不难，但是，随着团队人数的增加，你就能体会到一种“山雨欲来风满楼”的无力感。
　　许多企业家都有这样的经历：“当我的公司规模很小的时候，什么都是好管的。我一个人说了算，员工们令行禁止，反应迅速。反正就这点人，几个手指头就能数清。我对他们抱定一个原则：一起同甘共苦就可以了。但是，当公司的规模逐渐扩大时，我突然感觉以前的管理手段全都失灵了。以前无话不谈的得力干将与我有了隔阂，新来的员工与公司的元老也谈不到一块儿，人浮于事，内耗增加，各方面的效率都明显下降。”
　　在企业成长的初期，老板喜欢用自己的个人魅力和直接控制的手段把为数不多的手下管好。在这个阶段，管理是简单的，也是单纯的，在经营中居于次要的地位。但当他面对很多人时，简单直接的管人方式就表现出了力不从心的一面。这时，我们会发现，管理成了企业发展的重中之重。尤其是如何把人才管好，将决定我们的企业能否冲破瓶颈，在经营模式上实现升级换代，在业绩上获得较大的突破。
　　从离开联邦调查局开始，我和华盛顿的机构合伙人就一直从事管理问题的研究。我们针对一家公司的发展历程和不同阶段，均设置了相应的管理课程， 为企业开展管理者培训工作。其中，“管理人”的能力正是我们关注与培训的
　　重点。在本书中，我们将通过十个方面的内容，结合全球各地丰富的案例和专业的点评，为读者详细地阐释管人对于实现管理目标的重要价值，以及管理者在复杂的团队环境中，面对不同个性的下属，应该如何增强自己的管人能力。
　　●信仰管理——为我们的员工建立信仰，就像一支军队拥有了军魂，他们就会斗志昂扬，战无不胜。
　　●激励管理——给予员工奋斗的目标，他们就会主动向前，节省我们的管理精力。
　　●沟通管理——沟通是说服的基础，也是你和下属建立信任的前提。
　　●需求管理——满足员工个性化的需求，就为他们的干劲增加了燃料。
　　●制度管理——用制度来保证管理的秩序，用规矩来体现管理的意志。
　　●情感管理——经营人心，会帮助你更好地驾驭员工，管好团队，这往往比生硬的发号施令更为有效。
　　●竞争管理——激发员工的求胜心，让他们人人奋勇争先，争做第一。
　　●权威管理——通过增强自己的权威，来体现自己的影响力和号召力，以个人魅力去凝聚团队。
　　●人才管理——提拔人才，培养人才，为你的团队建设高质量的后备梯 队。
　　●执行力管理——让下属都可以做到高效的执行，用执行来追求业务的结果，用执行来体现管理的成果。
　　为了实现这些对团队的管理目标，管理者自己应该做些什么呢？
　　2013年，我在洛杉矶的一次管理培训中，对思科、壳牌和微软等企业的数百名中高层管理者提到了自己的观点：一个人应该在下面的三个方面都能达到A（至少拿到90分）的标准，才能胜任管理团队的要求。后来，我们的培训咨询师把它总结为“三A考核原则”。
　　严格管好自己：管理者首先要正己，做到以身作则，才能去管人。因为人们都尊重品德高尚的人，也都愿意听从他的指挥。如果一个管理者的心中藏有很多私欲或者做事为人品行不端，在管理中就做不到一碗水端平。面对这样的上司，员工即便表面服从，暗中也会对抗。这时，他的团队就暗流涌动，管人也就成了天方夜谭。
　　关注并且了解员工：管理者要避免高高在上，不食人间烟火，必须走近员工，走进下属的生活，关注他们的感受，然后了解他们。你要缩短和他们之间的距离，清楚员工的不同性格，掌握他们各自的爱好、兴趣。在具体的管理中，就能量体裁衣地制订方案，让员工感受到你的关爱，从而增强自己的人格魅力。把一种标准生搬硬套到每个人的身上，结果一定是悲剧。必须因人而异，才能取得较好的管理效果。
　　善于理解和沟通：管理者应该是情绪观察与沟通交流的高手，要敏锐地发现员工的情绪变化和情感波动，并且在理解的基础上去沟通、化解。我们都知道下属总是对上司不满意，也总对工作充满抱怨和挑剔。这其中一部分由心情或人际关系导致，另一部分则出于对工作安排的不满和利益受损的原因。他们会在自己的情绪状态中体现这些，管理者要做的就是及时发现，然后通过真诚的沟通去化解这些隐藏的矛盾。一个善解人意的管理者，很容易获得员工的信任，增进上下级之间的关系，并且为团队构建一个积极向上的氛围。
　　无论你是现在身为企业的管理者，还是有志于将来从事这方面的工作，我希望这本书都可以提供一个可供借鉴的范本。书中既有500强企业中高层管理者的真实案例，也有国内中小型公司的管理者在实际工作中遇到的难题——我们都提供了细致的分析和相应的解决方案。我相信，通过本书，你能够学会在管理中识人、用人和驾驭那些优秀的人才，让他们形成真正的合力。同时，我们也会介绍沟通、激励和增强执行力的实战方法，尽可能让每一名管理者在书中都可以发现适合自己的那部分内容，找到管理人才、带领团队的有用经验， 去提升自己的管理能力。重要的是，可以帮助自己解决现实中的管理问题。
　　作者　高德
 
　　2015年12月2日

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在线试读部分章节

　　为什么钱买不到员工的积极性

　　2014年7月份，上海一家公司邀请我去帮助他们解决一个管理难题。总裁李先生不明白，为什么现在收入高了，员工的斗志反而下降了。他说：“20世纪五六十年代，人们缺衣少穿，但干劲不减。可是，你看现在，人们唯一爱的就是钱。生活丰衣足食，工作热情却没了。公司成立至今，我每季度都有提薪计划，还有各种优裕的福利保障。现在集团每月光发工资就两三个亿，也想尽了办法去给各级主管、员工做培训，但是，他们始终没有拿出我想象中的干劲。”

　　李总裁对于现实是不满的。他给属下很多钱，却没买来应有的回报。所以，他认为公司的管理需要突破，尤其是对于人的管理，必须建立新的体系来加强员工的忠诚度和奉献精神。在他的请求下，我在上海呆了两个星期，每天密集地参观走访这家大型企业的总部和周边各地的分公司，去跟他们的经理、部门主管以及基层员工聊天，询问管理和工作的细节。我发现了两个突出的现象：

　　第一，集团上下各级雇员的薪水都非常高，除了每月固定的工资外，还经常不定期地发放大额现金作为奖励。在公司的基层部门，一名处于试用期的员工在很不起眼的职位就能轻松拿到8千元人民币以上的月收入。对该公司的薪酬，同行莫不羡慕。

　　第二，集团各部门、分公司的人员跳槽率都很高，优秀人才流失严重。据一位主管告诉我，集团在一年内已经有17%的中层干部辞职。这是一个相当惊用信仰管人：让员工明白为何而战人的比例，远远超过了合理的范围。

　　离开上海前，我对李总裁说：“贵公司的薪酬可能是全中国最高的，但是，下面的员工却离心离德，和这么高的收入不匹配。根本原因就在于你把管理视为一种物质的投入产出游戏，把团队看作由家丁构成的私人军队，以为这样就能驾驭下属，让他们为你卖命。但实际上，仅由物质需求构成的一切管理秩序都是不稳定的。因为这样的团队没有思想，没有纪律性。”

　　在管理中，所有的管理者追求的终极目标都是建立一个稳固的秩序，来使自己（企业）获得稳定的收益。它包含了两个层面：

　　第一，这个秩序必须可以最大化地开发团队成员的创造力，贡献更大的价值。

　　第二，这个秩序必须能够限制那些破坏管理稳定性的力量。这就表明，最高明的管理都依赖于对团队成员思想的控制——找到了打开员工思想的钥匙，你就洞悉了管理的奥秘。

　　问题是：你用什么来当这把钥匙呢？

　　有很多老板在这方面犯下了巨大的错误，比如李总裁。他认为自己已经找到了答案，但他挥舞在手中的却是厚厚的钞票——他信奉“钱即万能”，用金钱去管人。今天的结果令他寒心。工资水涨船高，员工们却纷纷跳船，拿着从他这里赚到的第一桶金或者去独自创业，或者跑去别的公司发展。

　　这些年来，我在管理培训工作中多次遇到类似的情况。我们的管理者只相信一样东西，那就是物质激励，觉得只要钱到位了，就能把人管住，让他们为自己卖命。这是令人头疼的地方，也是管理者最需要警惕的错误。一天不改变这种观念，就一天不能管好自己的企业。

　　在现实应用中，管人的具体方法有四种：

　　第一种是权术——权谋型领导者喜欢依靠自己高超的手腕驾驭下属，使员工由于敬畏而不得不从。

　　第二种是金钱——老板给予下属足够的物质回报，用物质利益捆绑员工，让他们与自己组成命运共同体。

　　第三种是制度——擅长用完善的制度去管理下属，任何事都有规可循，有矩可依，制度成为管理的最高准绳。

　　第四种是信仰——通过建立企业的价值观，为下属灌输精神层面的目标，从而增强团队的凝聚力和员工的忠诚度。

　　这四种方法各有其适用范围，针对不同的人也有不一样的效果。但从长远看，用信仰管人，才是管理的最高境界。信仰是什么呢？就是一个能够让人深信不疑的目标，一个不需要去证明的努力方向和被你们——团队全体成员共同认可并且遵守的价值观。

　　1.为了这个目标，你们可以抛弃生命。因为这是值得终生奋斗的理想。

　　2.为了这个目标，你们拥有了并坚守某些不可动摇的原则，直到实现目标。

　　3.为了这个目标，你们互相信赖。因为彼此是齐心协力的战友，也是价值观一致的盟友。

　　当一个团队拥有积极、正面的信仰时，管理者会惊奇地发现，你的员工自然而然地拥有不惧困难、勇往直前的精神。这时，人们不计较一时的得失，也不因为暂时的挫折仓促逃离。用信仰去驾驭我们的员工，去管理团队，就有了事半功倍的效果。

　　可以说，任何团队与组织，甚至我们整个社会，都适用这个原则：只要有了共同的信仰，它就会变得无比稳固和强大。

　　……

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