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编辑推荐

　　所有企业的中层都有这样的困惑：　　
　　如何让员工获得**幸福感，更加积极地工作？
　　如何创造凝聚高效能的工作环境？
　　如何满足员工的深层次需求？
　　如何缔造一个理想团队，消除阻碍员工成功的一切障碍？
　　如何有效授权给员工？
　　如何招聘到**秀的员工？
　　如何让员工都以成果为导向，创造突破性业绩？
　　如何把积极主动、全心全意投入工作的献身精神注入到每个员工身上？
　　如何创造凝聚高效能的工作环境？
　　如何消除阻碍员工前进的一切因素？
　　如何通过赞美与倾听，让员工认识到自己的重要性？
　　如何建立一个具有高度责任感的团队？
　　……
　　《让问题到你为止》会对团队管理中的所有大小问题给出清晰、明确的解答，让问题在企业中层这里就得到*完满的解决，教你打造业绩非凡的“明星团队”，成为公司*受尊敬、无法替代的中层！

**电子畅销书《金刚经修心课：不焦虑的活法》，仅在@当当网 >>

内容简介

　　企业的卓越成就，都是由团队员工齐心协力完成，而直接管理团队的中层，就是企业的核心战斗力。而研究表明，绝大多数员工在工作中仅仅发挥了他们潜力的一小部分。那么作为中层管理者，应该如何激发每一个员工发挥*潜能？
　　《让问题到你为止》为全球最权威的个人职业发展咨询家、演说家、励志大师博恩?崔西*力作，包含了博恩?崔西对个人绩效和组织绩效数十年深入研究的成果，消除妨碍团队员工前进的一切障碍，激励员工发挥出*潜能、创造*业绩的全面细致、切实可行的方法和策略。其中包括：
　　让员工感觉幸福的25条建议；
　　激发员工发挥潜能的有效方法；
　　为员工创造胜利感的5个步骤；
　　让招聘成功率达90%的“三法则”和SWAN准则；
　　成功商业管理的“三法则”；

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作者简介

　　博恩·崔西
　　全球个人职业发展最伟大的演说家和权威人士之一，在成功学、潜能开发、销售策略及个人实力发挥等各方面拥有独树一帜的心得。在美国和加拿大，几乎每一个城市的人都听过他的演讲。他同时也是畅销书作家，出版了《销售中的心理学》、《时间力》、《没有借口》等多部著作。

目　　录

引言
　你的目标是做一个杰出的中层
　杰出的中层并非一开始就无所不能
　扭转当前管理的不利局势
　弥补管理中的过错
　你对待员工的方式决定他们的表现
　为什么协同力是关键？
　优秀的中层才拥有优秀的员工
第一章激发最大潜能的秘诀：幸福感
　让客户获得更大的幸福感
　让员工幸福才能创造最大业绩
　黄金管理法则：让人们有幸福感
　让员工感到幸福的25 条建议
　改变你自己的4 种方法

引言 
　你的目标是做一个杰出的中层 
　杰出的中层并非一开始就无所不能 
　扭转当前管理的不利局势 
　弥补管理中的过错 
　你对待员工的方式决定他们的表现 
　为什么协同力是关键？ 
　优秀的中层才拥有优秀的员工 
第一章  激发最大潜能的秘诀：幸福感 
　让客户获得更大的幸福感 
　让员工幸福才能创造最大业绩 
　黄金管理法则：让人们有幸福感 
　让员工感到幸福的25 条建议 
　改变你自己的4 种方法 
　从一项行动开始做出改变 
　行动练习 
第二章  激发员工充分发挥潜能的最大动机 
　了解你自己全心付出的动机 
　20 世纪初的科学管理法 
　行为主义的盛行 
　越来越多的“知识型工作” 
　关于提高生产效率的重大发现 
　喝彩的人越多，表现就越出色 
　“二战”后的劳动力稀缺 
　命令- 控制式管理过时了 
　突破性的“需求层次理论” 
　工作的主要动力是充分发挥潜能 
　安排可以满足员工更高需求的工作 
　动机决定你对待员工的方式 
　创造一个好的工作环境 
　尽可能激发员工的内在动机 
　行动练习 
第三章  点燃创造个人绩效的火焰 
　每个人都是一座冰山 
　接受现实：人是不会改变的 
　选出具有潜力的人才 
　了解每个员工的自我意识 
　自我理想激励人们向目标努力 
　自我形象决定了行为表现 
　自我形象和自我理想的协调一致 
　自尊心强的人通常积极有效率 
　自尊心、自我理想、自我形象与自我效能 
　创建凝聚高效能的工作环境 
　行动练习 
第四章  让员工认识到自己的重要性 
　领导者的言行确定工作的基调 
　消极批评就像一颗“中子弹” 
　消极批评的多种形式 
　批评的快速传播性 
　寻找员工的闪光点 
　不要因任何理由而抱怨 
　不要在任何时候谴责员工 
　满足人们深层需求的6 个“A” 
　练习无条件接受员工（Acceptance） 
　对员工的付出心怀感激（Appreciation） 
　做一个随和的中层（Agreeable） 
　经常表达对员工的赞美（Administration） 
　随时随地表扬员工（Approval） 
　倾听员工，关注员工（Attention） 
　有效倾听的4 个关键要点 
　一定要多加注意你的言辞 
　行动练习 
第五章  消除阻碍员工取得成就的恐惧感 
　最佳的工作场所不存在恐惧感 
　人人都有恐惧感 
　消除顾客的不满足感 
　消除妨碍员工前进的恐惧感 
　相信恐惧等于赋予恐惧力量 
　向孩童学习无所畏惧 
　每个人都在规避不安与恐惧 
　第一大恐惧：害怕失败 
　消除对失败的恐惧 
　第二大恐惧：害怕被批评或拒绝 
　极具破坏性的愧疚感 
　树立良好的榜样 
　创建积极、自由的工作环境 
　建立一个具有高度责任感的团队 
　消除潜在顾客对交易的恐惧 
　树立目标就能无所畏惧 
　你最重要的工作就是消除恐惧 
　行动练习 
第六章  为员工创造胜利的感觉 
　让员工感觉自己是胜利者 
　IBM的100%俱乐部 
　IBM的成功来自员工的胜利感 
　不要让员工觉得自己是失败者 
　对员工寄予积极的期望 
　全身心地培养胜利者 
　创造胜利感的5 个步骤 
　有效授权能激励员工发挥最大潜能 
　有效授权的7 个步骤 
　行动练习 
第七章  选择合适的员工才能创造最大业绩 
　选错人是极大的浪费 
　好员工是免费的 
　录用始于解聘 
　录用中的归零思考法 
　选出优秀员工的步骤 
　录用掌握你所需技能的人 
　列出理想应聘者的必备条件 
　学会快速筛选求职信 
　让招聘成功率达90%的“三法则” 
　让你的团队介入招聘 
　录用员工的SWAN准则 
　谨防只会说不会做的人 
　了解对方过去的成就 
　不要急于“推销”这份工作 
　仔细核查应聘者的资料 
　帮你做出录用决定的有效方法 
　行动练习 
第八章  成果就是一切 
　你最想实现的成果是什么 
　成果要可测量 
　实现你对产品和服务的承诺 
　商业管理的“三法则” 
　你个人的“三法则” 
　避免阻碍前进的精神陷阱 
　为实现成果制定计划  
　获得成功的关键三步练习  
　让每个人都集中精力实现成果  
　完成必要的成果所需的技能  
　确定完成任务的最佳人选  
　为什么付他薪水？ 
　帮助员工制定工作优先顺序 
　主要职责和次要职责 
　创造突破性业绩的5 个关键因素 
　从解决办法入手开始思考  
　缔造你自己的理想团队  
　行动练习  
第九章  做公司中最受尊敬的中层 
　学会17 条管理原则就能管好团队 
　原则1：弄清一切 
　原则2：确立高标准要求 
　原则3：找出制约业绩的因素 
　原则4：开发你的内在天赋  
　原则5：集中精力做最重要的事 
　原则6：要有勇气坚持自己的信念 
　原则7：建立你的声誉  
　原则8：提前计划好每一个细节  
　原则9：在开始前进行周密安排  
　原则10：录用优秀的员工  
　原则11：学会进行有效授权  
　原则12：及时了解工作进展  
　原则13：定期向上司汇报情况 
　原则14：寻找方法提高业绩 
　原则15：保证产品和服务的质量 
　原则16：制定5 年远景规划 
　原则17：持续创新，坚持不懈 
　结束语 
　行动起来！

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媒体评论

　　博恩向你展示了如何开发每个人的精神能量和情感能量，如何激发他们内心深处的积极性，发挥他们的*效能。
　　——史蒂芬·R·柯维，畅销书作家，《高效能人士的七个习惯》作者

　　博恩·崔西是我平生所见最注重实践，最能给予人们帮助的咨询家之一。《让问题到你为止》所介绍的方法，我们都可以立即应用。
　　——马歇尔·戈德史密斯，全球高级领导者教练领域的先驱与权威者，美国最成功的企业明星教练之一

　　博恩·崔西的《让问题到你为止》是一本非凡的著作，书中涵盖了诸多具有实际效用的方法，任何一个管理者掌握了这些方法，都会变得更加有效率，更加自信，对自我的评价也会更高。
　　 ——马克·C·汤普森，畅销书作家，著有《七项法则：从创业到卓越》

　　太棒了！本书阐释了要让每一个员工创造*业绩，发挥*潜能的关键因素，可以给一个公司带来彻底的改变。《让问题到你为止》无疑是当年最出色、最重要的一本商务书籍。
　　 ——伊万·米斯纳，《纽约时报》畅销书作家

　　要想在公司里获得成功，你需要具有献身精神、积极主动、全心全意投入工作的员工。《让问题到你为止》将会告诉你如何把这些精神品质注入到每个员工的身上。
　　——比尔·巴特曼，白手起家的亿万富翁，比尔·巴特曼公司的CEO

在线试读部分章节

　　创造胜利感的5 个步骤
　　创造胜利的感觉，一共有5 个步骤。如果你根据这5个步骤来安排个人和团队的工作，能量和热情就会从你身上源源不断地释放出来，带来进步，创造卓越业绩。
　　步骤1：明确目标
　　你一定听说过这样的话：“你不可能击中一个你看不见的目标。”还有一句话：“如果你不知道你要去哪里，就没有路可以行得通。”
　　确立一个清楚、具体、书面的、有时间限制的目标，对创建一个可以让员工感觉自己是个胜利者的工作环境是非常必要的。设定目标时要遵循10/90法则，该法则表明，你在开始时花10%的时间清楚阐明要做什么，在你开始后，将会节省你90%的时间。这也会为你减少90%的错误，压缩90%的成本和时间——你和员工一起工作的时间。
　　在制定个人目标和公司目标时，可参考SMART目标制定模式，它会给你带来很大的帮助。SMART是指：
　　S=具体的（Specific）
　　M=可测量的（Measureable）
　　A=可实现的（Achievable）
　　R=现实的（Realistic）
　　T=有时间限制的（Time-bounded）
　　根据SMART模式制定的目标要非常具体。参与其中的每一个人都必须清楚目标是什么。目标要清楚，不能模棱两可。在实现目标的过程中，人们碰到的大多数问题都是因为在开始制订目标之初，就没有强调目标清晰度，没有把这个放在首位。
　　根据SMART模式制定的目标应该是可以测量评估的。它应该是可以用数值或者经济指标进行测定的。目标也要可以分成若干步骤，每个步骤也都要可以进行评估测量。评估测量得越仔细，就越容易集中精力实现目标。精细到就连一个孩子都可以判断你距离实现最终的目标还有多远，是最好的。
　　根据SMART模式制定的目标应该是可以实现的。目标的实现虽然需要投入一定的时间和金钱，借助外部环境和一定的经济制度，依靠团队员工的技巧和才能的发挥，而且可能在公司内外还存在着其他的一些限制因素，但一定要是能够实现的。

创造胜利感的5 个步骤 
　　创造胜利的感觉，一共有5 个步骤。如果你根据这5
个步骤来安排个人和团队的工作，能量和热情就会从你身上源源不断地释放出来，带来进步，创造卓越业绩。 
　　步骤1： 明确目标 
　　你一定听说过这样的话：“你不可能击中一个你看不见的目标。”还有一句话：“如果你不知道你要去哪里，就没有路可以行得通。” 
　　确立一个清楚、具体、书面的、有时间限制的目标，对创建一个可以让员工感觉自己是个胜利者的工作环境是非常必要的。设定目标时要遵循10/90
法则，该法则表明，你在开始时花10%的时间清楚阐明要做什么，在你开始后，将会节省你90%的时间。这也会为你减少90%的错误，压缩90%的成本和时间——你和员工一起工作的时间。

在制定个人目标和公司目标时，可参考SMART目标制定模式，它会给你带来很大的帮助。SMART是指： 
　　S=具体的（Specific） 
　　M=可测量的（Measureable） 
　　A=可实现的（Achievable） 
　　R=现实的（Realistic） 
　　T=有时间限制的（Time-bounded） 
　　根据SMART模式制定的目标要非常具体。参与其中的每一个人都必须清楚目标是什么。目标要清楚，不能模棱两可。在实现目标的过程中，人们碰到的大多数问题都是因为在开始制订目标之初，就没有强调目标清晰度，没有把这个放在首位。

根据SMART模式制定的目标应该是可以测量评估的。它应该是可以用数值或者经济指标进行测定的。目标也要可以分成若干步骤，每个步骤也都要可以进行评估测量。评估测量得越仔细，就越容易集中精力实现目标。精细到就连一个孩子都可以判断你距离实现最终的目标还有多远，是最好的。

根据SMART模式制定的目标应该是可以实现的。目标的实现虽然需要投入一定的时间和金钱，借助外部环境和一定的经济制度，依靠团队员工的技巧和才能的发挥，而且可能在公司内外还存在着其他的一些限制因素，但一定要是能够实现的。

“销售额翻番”这样的说法并不是一个目标。但是如果说：“在未来的12个月间，我们一个月会提升7%的销量，每个星期差不多提高2%。”这就非常具体了，而且也能够评估测量，实现起来也有的放矢了。在未来的12
个月内，销售业绩必然会有100%的提高。 
　　根据SMART模式制定的目标也要切合实际。制定的目标必须符合实际情况，不能脱离现实，一定要保证员工在实现目标的过程中能够增强自信。很多目标都充满了“雄心壮志”，但并不能反映现实，这不是目标，只是一种奢望和幻想。

最后，根据SMART模式制定的目标一定要有完成时间限制。当你为目标每一个步骤的实现和最终任务的完成，都制定了具体的计划时，对员工来说，按计划实现目标就容易得多了。

大企业的衰落和公司的破产，大多是因为那些需要执行目标任务的人没有充分理解目标，对目标认识不透彻，尽管可能公司的高层都非常清楚目标是什么，但这远远不够。

步骤2： 具体的测量方法 
　　对于一个想要取得胜利的员工来说，他必须知道终点线在哪里。他必须知道你是如何定义胜利的。他也必须明确知道，他需要做些什么才能完成任务，冲过终点线。马拉松比赛的全程是26.2
英里，跑这么长的距离，对参赛者来说必然是难以承受的。但是幸运的是，马拉松比赛的组织者在每英里处都会设置标杆或者标识，有些时候每半英里就会设置一个，这样参赛者就可以在一个个距离较短的、更容易实现的增量目标中，测量他们自己的进程。增量越小，越密集，也就越容易让人感觉自己在不断地接近最终的目标，会成为一个胜利者。工作中也是一样。每次员工实现了一个小目标，他们就会觉得自己是一个“小胜利者”。

里程碑管理法。在销售公司中，奖励那些销售业绩突出，为公司收益的增长做出贡献的销售员是非常普遍的事情。但是，通常较大的业绩指标往往需要花费一年甚至是更长的时间才能完成。在这之前，销售员往往不会有任何成功、胜利的感觉。

今天的销售公司在销售过程中设置了一个又一个的“里程碑”。例如，第一个里程碑，是确定一个潜在的理想客户。第二个里程碑，是收集信息。第三个里程碑，是和一个重要的决策者协商安排工作。第四个里程碑，是确定你的产品能够满足这个客户的哪些需求。第五个里程碑，可以是给客户进行一次展示等等。

在顶尖的销售公司中，他们把这称为“里程碑管理法。”每个星期，销售经理都会检查每个销售阶段潜在客户的数量。根据经验，他们知道在这些潜在客户中，有多少最终会转变成真正的客户，并且可以预估每次的销售量。根据这个信息，他们能够制定清楚、精确的月销售计划，甚至是季度销售计划和半年销售计划。在这个过程中，销售公司“
利用具体目标进行管理”，确保员工每次集中精力完成一件事。更重要的是，通过集中精力实现一个个的具体目标，在整个销售过程中的每一步，销售人员都会有胜利、成功的感觉。整个销售过程的完结仅仅是最后一步，至此，也就获得了最终的胜利。

当你给员工安排一项重大的、任务繁多的，很可能需要好几个月才能完成的项目时，一定要设立一系列的里程碑和基准点，这样员工才能有可以实现的短期目标，在取得最终胜利前，能够持续获得胜利的感觉。

步骤3： 让员工获得成功 
　　一个人想要有胜利者的感觉，他一定要成功完成任务。他必须实现目标。他必须承担责任，他必须接受任务的结果。他必须获得彻底的胜利。

管理者的职责是帮助每一个员工获得成功。如果一个人被分配了一项对他来说太难的工作，分配工作的管理者就应该进行调整，把部分工作安排给其他人，让有能力完成的人去做这项工作。最关键的一点是，分给员工的工作，不管是什么，一定要是员工有能力完成的，是他们通过努力早晚有一天会完成的。

当你和新员工合作时，最有效的一个刺激因素就是安排给他们一系列在他们能力和经验范围之内的小任务。就像在蒙特梭利学校一样，一个个小的工作任务的开始和完成培养了一种情感上的“驱动压力”。这种驱动压力可以提升员工的自尊，增强他们的自信，相信自己有能力完成更大的任务。

步骤4： 认可员工的成就 
　　每个员工都需要得到周围人的认可，希望他们取得的个人成就得到大家的认可，尤其是他们的上司。既然你团队的成员从内心深处想要奋进，他们在完成工作时就期待着能够得到认可，这种认可以激励他们“再走一里地”。正如前面章节所述，领导者主动积极地认可一项成就可以提升员工的自尊，改善他们的自我形象，激励他们在将来表现得更好，做得更出色。

步骤5： 有形的和无形的奖励 
　　这一步骤是锦上添花。当有员工按时完成某项任务时，你可以只给予表扬和认可。在某些时刻，对于某个更大的成就，你必须给予某种奖励。对于额外付出的努力，如果没有任何的奖励，人们就会失去他们的热情，并在心中得出结论；“有什么用？即使我工作努力，我也不会比周围不努力的人多得到些什么。”

奖励可以是无形的，也可以是有形的。有形的奖励可以是物品或金钱。可以是一个公文包或者礼品券。可以是一份奖金或者是涨工资。在所有行业中，这些奖励都是最有用的激励因素，可以持续激励员工更努力工作。

难忘的一课。在我年轻的时候，当我成为一个管理者时，我经营自己的生意，在某项特定的项目中无论什么时候有人干得好，我都会给这个人涨工资。很快，这种行为的后果就给我带来了烦恼。下次他们干得好时，即使这只是他们分内的事情，他们也会想要再次涨工资。更糟糕的是，其他人也这样做了，当他们做了他们应该做的工作的时候，也来要求我涨工资。很快，我的工资成本就失去了控制。

我不久就了解到，最好的经济奖励是与完成特殊任务紧密相关的额外奖金。这是一次性的，不是长期的，而涨了工资，就意味着要每个月都要多给钱。短期的奖励与额外的奖金和涨工资有着同样的激励作用。

无形的奖励。奖励也可以是无形的。无形的奖励可以很简单，例如请员工一起吃顿午饭，庆祝成功。也可以是给员工换一个更大的办公室或者办公桌，也可以是给员工一个新的办公椅或者一台新电脑。

另一种无形的奖励是休假。如果我的员工在某个项目中干得很好，我会提前告诉他们星期五不用来上班。我提前通知他们，让他们有时间安排自己的假期，而不会等到最后时刻再告诉他们。

然后就会有这样的事情发生：如果你给员工一天的假期当作奖励，他们就会在休假前做好所有的工作，并在回来上班的第一天就立刻投入到工作中，赶上其他人的进度。你不会有任何损失。你和公司得到的结果是，一个更加努力奋进的员工，他迫切渴望得到更多的带薪假，而这并不会给你带来任何的经济损失。

另一种无形的奖励就是额外的培训。许多公司会奖励业绩突出的员工两到三天的培训课程，或者去其他城市公务旅行。这样做有两个好处。员工个人学到了如何提高能力，如何在将来实现更高、更重要的目标。对公司来说，则会拥有一个有能力为公司创造更大价值的员工。对双方来说，这是一项双赢的活动。

如果员工超额完成了任务，承担了更大的责任，奖励他们的方法多种多样，可以是有形的，也可以是无形的。有些管理者会当场给予小额现金，奖励员工的突出贡献，哪怕只是一个想法或建议也会得到奖励。另一些人可能会送鲜花到取得重大成就的员工的家里面，把花献给这个人的配偶。你也可以给员工体育赛事门票，音乐会门票，电影票，甚至是某一餐馆的餐券。你所给予的这些奖励能够鼓励员工创造最佳业绩，让他们感觉自己是胜利者。你可以给予员工任何奖励，任何你能想到的奖励都可以。
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