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　　《人力资源管理创新**实践》由沃尔玛中国、GE中国等10家著名企业人力资源项目实践者亲自阐述；在编排上采用了公司简介、项目概览、高管访谈、专家点评的形式，案例生动，语言流畅，通过他们在人力资源管理创新项目实施中的经验总结，开启更多企业管理创新的思路。

内容简介

人力资源管理管理如何创新才能应对企业发展不断中不断出现的新情况？
　　本书采用案例编写的方式，介绍了10家知名企业在人力资源管理创新的*实践项目。这10家企业分别为500强公司、大型国有上市集团以及高速发展的民营企业，包括：沃尔玛中国、GE中国、阿尔卡特朗讯中国、中国移动广东公司客户服务中心、盛大网络、尚德电力、九龙云天、CCDI悉地国际、多样屋家居、莱尔德集团等。

作者简介

　　刘磊，现任中国人力观察网负责人。2001年毕业于北京大学心理学硕士班（人力资源管理方向），2004年获得IPMA（美国*的人力资源管理协会之一）颁发的首批IPMA-CP（国际高级人力资源管理师）认证资格证书。先后主编了《人力资源管理实战丛书》（共四本），策划并参与编写了《员工关系管理——案例、诊断、解决方案》等人力资源管理专业出版物。
　　张淑芳，《中国经营报》原资深记者，长期从事IT、商业等方面报道。

目　　录

最佳实践一沃尔玛中国：让女人做主
仅仅六年时间，杜丽敏就从一名财会主管成为沃尔玛深圳山姆会员店的总经理，之后又不断被提升，2011年已经被提升为沃尔玛中国山姆营运副总裁。她更加忙碌了，一年有200多天的工作时间都是在外出差。而每次出差回来，她照样做家务、煲汤，让自己和老公有家的感觉。杜丽敏笑言，这种家庭和工作的平衡也得益于沃尔玛长期以来对女性的关注。
2011年3月22日，GE迎来自2009年推出“健康创想”战略以来的第3个“全球员工健康日”。就在当天，GE分布在全球160个国家的29多万名员工，从伦敦到阿布扎比，从纽约到约翰内斯堡，从新德里到北京，在公司统一部署下，全体员工暂停工作两到三个小时，把腾出来的时间用来参加锻炼，做身体机能测试和学习营养保健知识。
姚凯（化名）在公司工作已有十年，但是近来却有第一天上班一样的兴奋，早上出门，头发、衣服理了又理。根据公司与姚凯双方认可的领导力发展计划，姚凯将从销售运营岗位调动到采购管理岗位工作，以显著提升自己在供应商管理、商业谈判、项目管理等方面的经验和能力。姚凯感慨道，“以前做乙方，觉得不容易，现在做甲方了，发现也不容易，我会提醒自己经常换位思考。虽然有挑战，但这是锻炼自己的最好途径，我觉得我离梦想又近了一步。”
2011年8月12日早，话务一室新员工洪宝云在等公交，城市交通网络谁也说不准，可能是1分钟，也可能是半小时，所等的公交才会来。此时此刻，打开手机，在线阅读手机电子化业务知识课件、查看接收到的新员工培训业务小知识拇指短信、复习昨天同步录制沉淀下的分章节课件；打开学习网站互动留言、和新同事聊聊培训心得。一天下来在等地铁、排队吃饭等间隙时间中，洪宝云就积累了相当于1个课时的学习时间。
　李远（化名）是盛大的一名普通员工，根据他的综合情况，刚入职时被评定为30职级（SD30），月工资是5000块钱，对应的起始经验值是2000点。今后，他在盛大工作的每一天，只要完成本职工作，就会自动增加经验值2点。这样获得从SD30晋升到SD31所需要的500点需要250个工作日，大概是1年的时间。但事实上，仅仅8个月，李远就依靠做项目提前拿到了这500点。而基本的薪酬也由5000块钱涨到了5250块钱，增加的经验值还以奖金形式获得了奖赏。

最佳实践一   沃尔玛中国： 让女人做主 
仅仅六年时间，杜丽敏就从一名财会主管成为沃尔玛深圳山姆会员店的总经理，之后又不断被提升，2011年已经被提升为沃尔玛中国山姆营运副总裁。她更加忙碌了，一年有200多天的工作时间都是在外出差。而每次出差回来，她照样做家务、煲汤，让自己和老公有家的感觉。杜丽敏笑言，这种家庭和工作的平衡也得益于沃尔玛长期以来对女性的关注。
最佳实践二    GE中国：健康我先行 
2011年3月22日，GE迎来自2009年推出“健康创想”战略以来的第3个“全球员工健康日”。就在当天，GE分布在全球160个国家的29多万名员工，从伦敦到阿布扎比，从纽约到约翰内斯堡，从新德里到北京，在公司统一部署下，全体员工暂停工作两到三个小时，把腾出来的时间用来参加锻炼，做身体机能测试和学习营养保健知识。 
最佳实践三   阿尔卡特朗讯中国：内部人才市场化 
姚凯（化名）在公司工作已有十年，但是近来却有第一天上班一样的兴奋，早上出门，头发、衣服理了又理。根据公司与姚凯双方认可的领导力发展计划，姚凯将从销售运营岗位调动到采购管理岗位工作，以显著提升自己在供应商管理、商业谈判、项目管理等方面的经验和能力。姚凯感慨道，“以前做乙方，觉得不容易，现在做甲方了，发现也不容易，我会提醒自己经常换位思考。虽然有挑战，但这是锻炼自己的最好途径，我觉得我离梦想又近了一步。”
最佳实践四  中国移动广东公司客户服务（广州）中心：碎片化学习 
2011年8月12日早，话务一室新员工洪宝云在等公交，城市交通网络谁也说不准，可能是1分钟，也可能是半小时，所等的公交才会来。此时此刻，打开手机，在线阅读手机电子化业务知识课件、查看接收到的新员工培训业务小知识拇指短信、复习昨天同步录制沉淀下的分章节课件；打开学习网站互动留言、和新同事聊聊培训心得。一天下来在等地铁、排队吃饭等间隙时间中，洪宝云就积累了相当于1个课时的学习时间。
最佳实践五   盛大网络：用游戏管理员工 
　李远（化名）是盛大的一名普通员工，根据他的综合情况，刚入职时被评定为30职级（SD30），月工资是5000块钱，对应的起始经验值是2000点。今后，他在盛大工作的每一天，只要完成本职工作，就会自动增加经验值2点。这样获得从SD30晋升到SD31所需要的500点需要250个工作日，大概是1年的时间。但事实上，仅仅8个月，李远就依靠做项目提前拿到了这500点。而基本的薪酬也由5000块钱涨到了5250块钱，增加的经验值还以奖金形式获得了奖赏。
最佳实践六   尚德电力：淬炼管培生 
袁飞，
2011年7月大学毕业的他，怀着心中的梦想和对新能源事业的热爱，正式加入“尚德首期管理培训生项目”。作为管理培训生的他，在轮岗的第一阶段是生产运营模块。在制造部三个月的时间里，他每天待在生产线上的时间均达五个小时以上。轮岗的第二阶段，他来到了全球供应链模块，在近六个月的时间里，他不但学习了采购控制和管理知识及供应链下各部门间的关联，而且还独立完成了采购项目，从开发供应商到最终的合同签订。现在的他，已然从一名刚毕业的稚嫩学生，转变成了职场中兢兢业业的工作者。
最佳实践七   九龙云天：人力资源战略地图 
在九龙云天人力资源战略地图的左中下部分，出现一个年度人力资源盘点模块。通过这个模块，公司于每年年度对主管以上人员进行盘点，了解当年公司所有主管级以上人员在现任岗位上的胜任能力和典型的行为风格，同时回顾其员工过往三年的绩效评估成绩作为参照依据。如果经过盘点，超过目前岗位胜任能力的人员，可规划在1～2年推荐提升，或可在3～5年提升，一方面用于发展新业务的人才储备，另一方面为现有领导岗位储备继任者。
最佳实践八   CCDI悉地国际：人才跨界 
何谓跨界？CCDI集团总部人力资源营运中心总监樊建伟说：“简单归纳，跨界就是做一些原来你不敢做的和你可能不擅长做的事情。这与一般企业的轮岗还是有些区别的，一般的意义上的轮岗都是让你做相关联的岗位，而跨界，则更像是让你做貌似毫不相关的另一个岗位，就好比是让厨子尝试去做木匠的活。”而事实上，做财务管理的转型去设计事业部做项目管理，学建筑画图的改行来做人力资源管理，结构工程师去做营销规划，这些看似不太靠谱的角色转换，在CCDI这个平台上已经习以为常了。
最佳实践九   多样屋家居：心文化运动 
2011年9月29日清晨8点50分，秋高气爽，多样屋总部的伙伴们正在为迎接新的一天举行着晨礼仪式。今天担任晨礼嘉宾的是来自工务部的新伙伴王海，这是他进入多样屋以来头一回担任嘉宾。面对公司所有伙伴，他有些紧张，颤声地向大家问好：“亲爱的多样屋伙伴们，大家早上好！”
“好，非常好，YEAH！”当听到在场的伙伴热情的呼应后，王海变得自然多了，接下来的话语中明显地有了自信。短短的十分钟，王海不仅仅是在克服自己的怯场，锻炼自己的语言表达能力，更是将自己介绍给伙伴们的一个最好途径。“晨礼”是2011年度多样屋“心文化”运动中众多项目的一个缩影。
最佳实践十   莱尔德集团亚太区：人力资源信息集中掌控
    
2008年底，在对万古科技及其人力资源管理软件进行了科学分析的基础上，美国莱尔德科技集团亚太区选择了万古科技SaaS服务模式的eHR系统作为其亚太区的人力资源和薪资管理系统的解决方案，集中管理了包括中国大陆、台湾、香港、印度、马来西亚、新加坡、韩国和日本的近万名员工。四年过去了，莱尔德借助万古科技的eHR系统完全实现了亚太地区薪酬集中处理，为美国莱尔德科技集团亚太区节约了大量的人工成本，消除了信息孤岛状态，大大提高了企业人力资源管理水平。

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在线试读部分章节

　　“她时代”让女人做主
　　早期的零售行业中有一种成见，认为女性主管不像男性主管那样可以自由迁移，而“男性经理可以干更多体力活”，这就使得很多优秀的女性主管能力得不到很好的发挥。沃尔玛则认为，实际上女性也可以成为出色的管理人员，所以，沃尔玛公司对男女员工一视同仁，并尽一切可能多招收女性从事重要职位的工作，这使沃尔玛很受女性的欢迎。
　　沃尔玛针对女性员工有一个ＴＭＡＰ(TargetedManagementAccelerationProgram），中文名称为“目标管理者加速培养计划”，这一计划是沃尔玛全球培训体系中最具特色的课程之一。“目标管理者加速培养计划”通过系统的培训和学习项目，例如心连心项目，高管分享，良师益友，知识分享等活动，加强总监人才库同事的工作经验和领导技巧，为目标管理人才提供相互合作和联系的机会。
　　沃尔玛这项计划的成功推出，使世界各地的妇女积极踊跃加入到沃尔玛的销售大军当中。沃尔玛深圳山姆会员店的总经理杜丽敏女士就是被ＴＭＡＰ这种生动有趣、别具一格的项目所吸引，最后成为公司高级管理者。
　　1995年，沃尔玛刚刚在深圳开业，年轻的杜丽敏还不太明白沃尔玛是一家什么样的公司，只是听美国回来的亲戚介绍说，有一家不错的美国公司招人。于是，杜丽敏去面试了。最终，她得到了工作，但被告知，工作地点在香蜜湖，即中国第一家山姆会员店的原店址。15年前的香蜜湖没有地处市中心的荣耀，更没有繁华的市建外衣，有的只是杂草丛生。“这就是我们要开的店吗？”当她和同事一起热火朝天地搭货架（尤其是夏季多雨的深圳，摆在户外的购物车经常被淋湿，需要一遍遍地重新擦干）时，杜丽敏所有的疑惑在“并肩作战”中消除。
　　仅仅六年时间，杜丽敏就从一名财会主管成为沃尔玛深圳山姆会员店的总经理，之后又不断被提升，2011年已经被提升为沃尔玛中国山姆营运副总裁。她更加忙碌了，一年有200多天的工作时间都是在外出差。而每次出差回来，她照样做家务、煲汤，让自己和老公有家的感觉。杜丽敏笑言，这种家庭和工作的平衡也得益于沃尔玛长期以来对女性的关注。
　　工作中的“大女人”，生活中的“小女人”，这就是真实的杜丽敏。在她心中，零售是个“细活”，格外看重细节。女性的细腻感情，也让杜丽敏和同事们有了某种心理默契。“我会经常进行换位思考。比如，在北方即将开业的山姆会员店，需要南方一位女性骨干前去支持，若她的孩子恰好面临高考，正处于需要母亲的时候，这时就要换位思考，看能不能为对方着想了。”

“她时代”让女人做主 
　　早期的零售行业中有一种成见，认为女性主管不像男性主管那样可以自由迁移，而“男性经理可以干更多体力活”，这就使得很多优秀的女性主管能力得不到很好的发挥。沃尔玛则认为，实际上女性也可以成为出色的管理人员，所以，沃尔玛公司对男女员工一视同仁，并尽一切可能多招收女性从事重要职位的工作，这使沃尔玛很受女性的欢迎。

沃尔玛针对女性员工有一个ＴＭＡＰ(TargetedManagementAccelerationProgram），中文名称为“目标管理者加速培养计划”，这一计划是沃尔玛全球培训体系中最具特色的课程之一。“目标管理者加速培养计划”通过系统的培训和学习项目，例如心连心项目，高管分享，良师益友，知识分享等活动，加强总监人才库同事的工作经验和领导技巧，为目标管理人才提供相互合作和联系的机会。

沃尔玛这项计划的成功推出，使世界各地的妇女积极踊跃加入到沃尔玛的销售大军当中。沃尔玛深圳山姆会员店的总经理杜丽敏女士就是被ＴＭＡＰ这种生动有趣、别具一格的项目所吸引，最后成为公司高级管理者。

1995年，沃尔玛刚刚在深圳开业，年轻的杜丽敏还不太明白沃尔玛是一家什么样的公司，只是听美国回来的亲戚介绍说，有一家不错的美国公司招人。于是，杜丽敏去面试了。最终，她得到了工作，但被告知，工作地点在香蜜湖，即中国第一家山姆会员店的原店址。15年前的香蜜湖没有地处市中心的荣耀，更没有繁华的市建外衣，有的只是杂草丛生。“这就是我们要开的店吗？”当她和同事一起热火朝天地搭货架（尤其是夏季多雨的深圳，摆在户外的购物车经常被淋湿，需要一遍遍地重新擦干）时，杜丽敏所有的疑惑在“并肩作战”中消除。

仅仅六年时间，杜丽敏就从一名财会主管成为沃尔玛深圳山姆会员店的总经理，之后又不断被提升，2011年已经被提升为沃尔玛中国山姆营运副总裁。她更加忙碌了，一年有200多天的工作时间都是在外出差。而每次出差回来，她照样做家务、煲汤，让自己和老公有家的感觉。杜丽敏笑言，这种家庭和工作的平衡也得益于沃尔玛长期以来对女性的关注。

工作中的“大女人”，生活中的“小女人”，这就是真实的杜丽敏。在她心中，零售是个“细活”，格外看重细节。女性的细腻感情，也让杜丽敏和同事们有了某种心理默契。“我会经常进行换位思考。比如，在北方即将开业的山姆会员店，需要南方一位女性骨干前去支持，若她的孩子恰好面临高考，正处于需要母亲的时候，这时就要换位思考，看能不能为对方着想了。”

以杜丽敏为代表的沃尔玛女性高管已经成了一种现象。不管是内在的修养还是外在的形象，沃尔玛的女性领导者都有明显的领导力和影响力，所以员工和供应商都愿意和这样的女性领导者合作，她们有才干，专业。而且非常有感染力，他们的那种热情会传染给别人，这是女性领导力里非常重要的一个因素。

据了解，沃尔玛有一个非常有名的“三米微笑”原则：它要求员工做到“当顾客走到距离你三米范围内时，你要温和地看着顾客的眼睛向他打招呼，并询问是否需要帮助。”同时，对顾客的微笑还有量化的标准，即对顾客微笑时要露出“八颗牙齿”，因此如果是女性员工自然在这方面很有优势。

在“她时代”，中国女性在职场和家庭地位的提高，使得未来消费市场很大程度上掌握于女性手中。尤其是在城市，女性享有更大的经济独立性和消费选择，她们不仅可以决定如何花自己的钱，还对如何支出家庭收入有重要影响力。沃尔玛现在有80～85%是女性顾客，如何在未来持续吸引她们至关重要，而沃尔玛的女性发展战略，将与沃尔玛可持续发展战略一样，成为沃尔玛全球未来的重要发展项目之一。

女性细致和柔美的气质，在沃尔玛这样一家零售服务型企业中发挥了重要的作用。女性管理者如此高的比例也证明了零售行业的特性：更多的是跟人在打交道，适合女性开展工作，可以发挥女性温柔的特质，更多地去关爱顾客。在沃尔玛中国的很多部门，女性员工撑起了半边天，她们在这个开放的平台上，绘声绘色地演绎着一台出色的好戏。

沃尔玛中国人力资源高级副总裁杨韵文女士: 
　　我们希望成为“最受女性赞赏的公司” 
　　人力观察：您印象最深刻的沃尔玛女性管理者的优点是什么？ 
　　杨韵文：沃尔玛的女性领导者都很有魅力，不管是内在的修养还是外在的形象，她们都有很多的追随者，她们也有很明显而出众的领导力和影响力。她们非常敬业、严谨、有耐性、有亲和力，她们激情很高，运营部门的女性高管都有激情而强势的一面，不同岗位的女性高管共同的特质是具有高度的责任感和激情。同时，她们都在努力做着工作和家庭的平衡，很不容易。

人力观察：沃尔玛的“女性领导力”项目是如何帮助女性管理者成长的？ 
　　杨韵文：主要是从四个方面，一是打造沃尔玛女性论坛品牌，鼓励并发起女性同盟团体，打造正式的职场社交网络，热议共同话题，探讨应对策略；二是组织员工向女性楷模学习，在上海、大连、福州、北京等城市举办“成长之路”分享会，面对面地向榜样女性学习‘软知识’、隐性规则等，同时还通过视频节目“分享时刻”专栏访谈，另外举办“年度榜样女性”奖项（“WomenoftheYear”Award）；三是营造持续学习的氛围，员工可以采用自我学习，也可以参加研讨会。研讨会的话题包括演讲技巧、职业胜任力、理财、个人形象管理、情绪管理、子女教育，等等；四是在公司建立“丽人智囊团”，良师益友为女性员工延伸人际关系网络提供了有益的帮助。

人力观察：除了“女性领导力”项目，沃尔玛还有什么方式发掘和培养女性管理者？ 
　　杨韵文：除了在全国范围内大力推广“女性领导力”项目，帮助她们提升女性管理者的领导力和影响力；沃尔玛还安排女性员工与总裁共进晚餐；邀请女性管理层分享她们事业成功、快乐生活的秘诀。在招聘、晋升等方面，沃尔玛也都特别关注女性员工的比例和发展潜力。2009年，沃尔玛还专门成立了“沃尔玛中国女性领导力发展指导委员会”，每年举办女性领导力论坛，以推动中国本土女性员工的职业发展，促进入才的多元化。所有这一切，都让沃尔玛更加亲和、温暖地呈现在消费者面前。沃尔玛希望成为“最受女性赞赏的公司”，建立一个多元化的工作平台，发展、认可并提升女性领导者的价值，让沃尔玛的女性领导力发展成为一大竞争优势,引领业界同行。

人力观察：您认为，沃尔玛吸引和保持优秀员工的最重要的因素是什么？ 
　　杨韵文：我认为就是公司的企业文化。最受推崇企业胜出的原因在于他们更善于给自己的企业文化注入活力。沃尔玛公司在将愿望变成现实这一点上比其他公司做得更成功。我们最关心的是更果断的决策、更好的培训和对新的机遇做出迅速反应。当一个公司有一个强大的企业文化时，上述的目标就很容易达到。

“尊重个人”、“服务顾客”、“追求卓越”是沃尔玛创始人山姆?沃尔顿倡导的三大经营理念。如今，这些理念已渗透到沃尔玛中国的日常管理、顾客服务及人力资源工作的方方面面。沃尔玛创造的这种独具魅力的企业文化，提供和谐的工作氛围和具有竞争力的薪酬福利，都有助于留住人才。

人力观察：如何理解“尊重个人”？ 
　　杨韵文：“尊重个人”处于三大经营理念的首位，公司以此为基，服务顾客，追求卓越。沃尔玛不只强调尊重顾客，提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个人。在沃尔玛，员工之间无论上下级都互相直呼其名。我们实行“走动式”管理，鼓励管理层多与员工交流、沟通，以便及时处理问题，而不是坐在办公室发号施令。这就是为什么沃尔玛的经理们被看作“公仆领导”。员工为顾客服务，领导为员工服务，是员工的“公仆”。

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