管理心理学：21世纪的新进展

　　《21世纪应用心理学教材·管理心理学：21世纪的新进展》的写作从人-组织匹配的理论出发，探讨了四个研究领域的研究。第一个研究领域是人格特质理论方面的新进展，其中介绍了主动性人格、核心自我评价、自我监控和目标取向四个概念；第二个领域是社会交换理论方面的新进展，其中介绍了感知到的社会支持、领导成员交换以及联结点模型和渗漏效应三个相关的概念；第三个领域是资源和自我调控理论方面的新进展，其中介绍了自我效能和目标设定、情绪劳动、健康与经济压力的动态模型以及员工退休的转变和调整这四个方面的内容；最后一个领域是员工态度和情感理论方面的新进展，其中介绍了工作态度、工作投入、人际信任以及动机和绩效的情感影响等四个方面的内容。读者在阅读《21世纪应用心理学教材·管理心理学：21世纪的新进展》的时候，不仅仅需要了解前人的一些研究成果，可能更加重要的是熟悉这些研究背后对理论的探讨，这才有利于不同领域研究的深入和完善。

　　最后是个体对不同行为结果的评估。个体可能会感知到与离职相关的潜在威胁，如失去养老金的保障（即功利性结果）、对同事或者公司感到愧疚（即规范性结果）、或是感到与自我概念不一致（即自我认同结果）。这三类对行为结果的评估也会影响个体对行为的态度。
　　根据Eagly和Chaiken（1993）的研究，个体对行为的态度的几个前因变量（即习惯、对目标的态度、功利性结果、规范性结果、自我认同结果）彼此之间也互相影响，如图12.8中最左边的一组箭头所示。例如，每天上班的习惯还会影响员工的自我认同感（如“我每天都来上班，因此我必须做组织中一名优秀的忠实的战士”）以及对离职的功利性结果的感知（如“我对在这家公司工作十分熟悉，因此离职的成本太高了”）。
　　TCM的几个因素与Eagly和Chaiken（E&C）模型很好地契合在一起。首先，TCM中情感承诺被定义为“员工对组织的情绪依恋、认同以及卷入”（Allen&Meyer，1990），这与E&c模型中个体对目标的态度的概念是相吻合的。因此，在E＆c模型中，情感承诺反映的是个体对组织这一目标的情绪依恋，而非对离职或留任的行为的态度。第二，TCM中持续承诺被定义为个体对离开组织所带来的成本的感知（Meyer&Allen，1991），这符合“功利性结果”的概念：“对参与某种行为所带来的回报和惩罚的感知”（Eagly&Chaiken，1993）。持续承诺仅仅反映了对某一行为带来的结果的考虑，因此是对行为的态度，而非对组织或是具体目标的态度。最后，TCM中规范承诺被定义为“员工对继续留在组织中的义务的感知”（Meyer&Allen，1991），这一定义可以很好地与E＆C模型中的规范性结果和自我认同结果相契合。如果感知到的义务来自于他人的期望，这种感知到的义务可以归为规范性结果的范畴；如果来自于自我概念，则可以将其归为自我认同结果。Solinger等人（2008）因此认为规范承诺可以理解成E&C模型中规范性结果和自我认同结果的结合。规范承诺在自我和他人上的分离是一个很有趣的问题，值得今后的研究关注。
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