劳动关系稳定分层法律调控研究pdf/txt下载_在线阅读全文

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目　　录

总序
第一章绪论
　第一节研究背景及意义
　第二节研究视角和思路
　第三节国内外研究综述
第二章劳动关系稳定法律调控的理论基础
　第一节劳动关系稳定的界定
　　一、劳动法中的劳动关系
　　二、稳定
　　三、劳动关系稳定
　第二节劳动关系稳定的法律调控
　　一、法律调控的一般特点
　　二、劳动关系稳定法律调控的特点
　　三、劳动关系稳定法律调控的局限性

总序 
第一章 绪论 
　第一节 研究背景及意义 
　第二节 研究视角和思路 
　第三节 国内外研究综述 
第二章 劳动关系稳定法律调控的理论基础 
　第一节 劳动关系稳定的界定 
　　一、劳动法中的劳动关系 
　　二、稳定 
　　三、劳动关系稳定 
　第二节 劳动关系稳定的法律调控 
　　一、法律调控的一般特点 
　　二、劳动关系稳定法律调控的特点 
　　三、劳动关系稳定法律调控的局限性 
　第三节 劳动关系稳定法律调控中的政府干预 
　　一、界定 
　　二、合理性与局限性 
　　三、主要手段与分类 
第三章 劳动关系的分层及分层稳定 
　第一节 劳动关系的分层 
　　一、集体劳动关系的存在辨析 
　　二、整体劳动关系的存在辨析 
　　三、劳动关系内部结构的分层 
　第二节 劳动关系的分层稳定 
　　一、整体劳动关系的稳定 
　　二、集体劳动关系的稳定 
　　三、个别劳动关系的稳定 
　第三节 珠三角地区劳动关系稳定的现状调查 
　　一、对劳动者的调查 
　　二、对用人单位的调查 
　　三、对劳动争议仲裁的专项调查 
　　四、对调查结果的简要评析 
第四章 整体劳动关系稳定的法律调控 
　第一节 整体劳动关系稳定的解读 
　　一、界定 
　　二、判断标准与表现形式 
　第二节 劳动力供需状况的法律调控 
　　一、就业促进的法律保障 
　　二、社会保障的法律制度 
　　三、劳动力市场的反歧视制度 
　第三节 劳动关系主体利益分配的法律调控 
　　一、劳动基准的界定及其对劳动关系主体利益的分配 
　　二、劳动关系主体利益均衡分配下劳动基准的合理设置 
　　三、经济全球化影响下劳动基准的因应对策 
　第四节 劳动关系主体行为方式的法律调控 
　　一、三方机制的界定 
　　二、三方机制对劳动关系主体行为方式调控的宏观性 
　　…… 
第五章 集体劳动关系稳定的法律调控 
第六章 个别劳动关系稳定的法律调控 
结论 
参考文献

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在线试读部分章节

　　《广东财大法学学术文库：劳动关系稳定分层法律调控研究》：
　　三、实现机制
　　集体劳动关系内外力量维持在均衡状态，从而使得集体劳动关系有序运行，此时集体劳动关系便是稳定的。如要实现集体劳动关系稳定，则既要使双方力量保持均衡，又要使集体劳动关系有序运行。为达这一目的，就需要确立一定的实现机制。
　　第一，实现机制须集中反映双方意志，特别是可以集中反映劳动者集体的意志。市场经济是一种在一定规则下由市场主体自主决策的意识自治色彩很强的契约经济。不同阶层、不同行业、不同角色的社会成员均有自己群体的特殊利益。劳动者和雇主也有自己的集体利益要求。这种集体利益要求是一种客观存在，总是通过各种社会形式表现出来，或者以公开的、集中的、有程序的形式反映出来，或者以隐蔽的、分散的、无程序的形式反映出来。通过某种制度化的程序加以反映，则会把复杂的集体利益关系公开化、明朗化，使利益要求按照一定的程序有组织地反映出来，有利于人们对此加以把握，也有利于其他人以及国家做出清晰的判断和提出准确的解决方案。在集体劳动关系中，雇主无论是自然人还是法人，其利益都可以集中表达出来；而单个劳动者的分散性使其集体利益难以清楚表达，所以特别需要一种制度性的安排来辅助劳动者表达。在现代社会，这种制度性安排就是工会制度。工会制度的建立以集体谈判为其宗旨，通过集体谈判，劳动者的集体利益要求在此显示出来，并使之公开化、明朗化，从而有利于雇主与其进行沟通和协商，有利于双方开展对话和谈判，促进双方协商解决存在的问题，最终使双方关系得以稳定。
　　第二，实现机制须较好衡平双方利益。利益对于劳动关系稳定至关重要。利益得到较好衡平则关系稳定，反之则关系不稳定。只有在一种利益得到较好衡平的关系中，这种关系才可能比较稳定地存在下去。在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，其经济利益和其他合法权益，由于缺乏自我保护手段和能力，经常遭到侵害。如果劳动者能以集体力量来维护自己的利益，就有可能免受或减少侵害。随着劳动力市场化趋势的发展，面对资本的权利扩张，劳动者如何有效地维护自己在工资福利、劳动保护和工伤事故赔偿等方面的合法权益，已经引起越来越多的社会关注。国际上通行的有效手段就是建立健全工会组织，使分散的工人力量凝聚起来，行使自己的集体谈判权，与雇主进行集体谈判并签订集体合同，借此维护自己的合法权益。如果仅靠内部力量，就只能使内部力量大致相当，除非有外界力量强行接人。集体谈判的确立和实施，可以形成一种利益制衡关系。在企业中，劳动者想要减少劳动投入并增加收入，就会受到管理者和雇主的抵制；管理者和雇主想要增加利润而压低工资，使劳动者收入减少，就要受到劳动者及其代表的反对。只有在一个利益均衡点上，才能建立起较为稳定和谐的契约关系。为了实现双方利益的均衡，唯一的出路就是在互相信任和依赖的基础上，采取友好合作的态度，共同把企业做强做大。因此，须建立劳动关系内部利益约束和衡平的机制。

《广东财大法学学术文库：劳动关系稳定分层法律调控研究》： 
　　三、实现机制 
　　集体劳动关系内外力量维持在均衡状态，从而使得集体劳动关系有序运行，此时集体劳动关系便是稳定的。如要实现集体劳动关系稳定，则既要使双方力量保持均衡，又要使集体劳动关系有序运行。为达这一目的，就需要确立一定的实现机制。 
　　第一，实现机制须集中反映双方意志，特别是可以集中反映劳动者集体的意志。市场经济是一种在一定规则下由市场主体自主决策的意识自治色彩很强的契约经济。不同阶层、不同行业、不同角色的社会成员均有自己群体的特殊利益。劳动者和雇主也有自己的集体利益要求。这种集体利益要求是一种客观存在，总是通过各种社会形式表现出来，或者以公开的、集中的、有程序的形式反映出来，或者以隐蔽的、分散的、无程序的形式反映出来。通过某种制度化的程序加以反映，则会把复杂的集体利益关系公开化、明朗化，使利益要求按照一定的程序有组织地反映出来，有利于人们对此加以把握，也有利于其他人以及国家做出清晰的判断和提出准确的解决方案。在集体劳动关系中，雇主无论是自然人还是法人，其利益都可以集中表达出来；而单个劳动者的分散性使其集体利益难以清楚表达，所以特别需要一种制度性的安排来辅助劳动者表达。在现代社会，这种制度性安排就是工会制度。工会制度的建立以集体谈判为其宗旨，通过集体谈判，劳动者的集体利益要求在此显示出来，并使之公开化、明朗化，从而有利于雇主与其进行沟通和协商，有利于双方开展对话和谈判，促进双方协商解决存在的问题，最终使双方关系得以稳定。 
　　第二，实现机制须较好衡平双方利益。利益对于劳动关系稳定至关重要。利益得到较好衡平则关系稳定，反之则关系不稳定。只有在一种利益得到较好衡平的关系中，这种关系才可能比较稳定地存在下去。在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，其经济利益和其他合法权益，由于缺乏自我保护手段和能力，经常遭到侵害。如果劳动者能以集体力量来维护自己的利益，就有可能免受或减少侵害。随着劳动力市场化趋势的发展，面对资本的权利扩张，劳动者如何有效地维护自己在工资福利、劳动保护和工伤事故赔偿等方面的合法权益，已经引起越来越多的社会关注。国际上通行的有效手段就是建立健全工会组织，使分散的工人力量凝聚起来，行使自己的集体谈判权，与雇主进行集体谈判并签订集体合同，借此维护自己的合法权益。如果仅靠内部力量，就只能使内部力量大致相当，除非有外界力量强行接人。集体谈判的确立和实施，可以形成一种利益制衡关系。在企业中，劳动者想要减少劳动投入并增加收入，就会受到管理者和雇主的抵制；管理者和雇主想要增加利润而压低工资，使劳动者收入减少，就要受到劳动者及其代表的反对。只有在一个利益均衡点上，才能建立起较为稳定和谐的契约关系。为了实现双方利益的均衡，唯一的出路就是在互相信任和依赖的基础上，采取友好合作的态度，共同把企业做强做大。因此，须建立劳动关系内部利益约束和衡平的机制。 
　　第三，实现机制须使双方对于劳动关系事务具有平等协商的权利和同等决定权。平等协商与共同决定对于集体劳动关系稳定非常重要。在个别劳动关系中，劳动关系具有人身性和隶属性，劳动者一旦签订劳动合同，便不再拥有签约前与雇主对等的地位，因为，此时劳动者把自己的劳动力交付给用人单位支配，劳动者的人身亦同时受到用人单位的支配。正如恩格斯在《论权威》中指出的：“大工厂是以进门者放弃一切自治为特征的。”虽然法律仍然载明了双方地位应是平等的，但这只是形式上的，实质上并不平等。在企业中，劳动关系和管理关系是交融在一起的，雇主为使用劳动力而对劳动者进行直接支配。雇主在劳资关系事务处理方面拥有无与伦比的优势，这是雇主独占的特权和专利，是不容劳动者过问的。工会、集体谈判、集体争议则为劳动者与雇主平等地介入劳动关系事务奠定了基础，这使劳动者以对等的身份介入了以往雇主所独占的领域。正是劳资对等使劳动者可以介入劳资事务。这种介入既是对劳动者地位和权利实际上的一种提升，也是对劳动者劳动权益的有力保障。平等协商与共同决定是在市场经济下劳动关系的矛盾协调过程中产生的，是劳动者维护自己劳动权益的一种法定手段。因此，劳动者以工会为自己的代表，运用协商和谈判的手段，就工资、工时、劳动条件等有关劳动标准问题，与雇主达成协议，从而使劳动关系变得稳定。 
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