卓有成效的经营之道:一个日企高层的20年管理手记

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  • 版 次:1
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  • 印刷时间:2014年04月01日
  • 开 本:12k
  • 纸 张:胶版纸
  • 包 装:平装
  • 是否套装:否
  • 国际标准书号ISBN:9787516407240
作者:何正坤出版社:企业管理出版社出版时间:2014年04月 
编辑推荐
  本书的**特点即是实用性,因为书中所介绍的日企管理经验,是一大批高管们在日资企业从事管理工作所产生的感触和体悟。这些感触和体悟,具有强烈的现场感和可操作性。本书主要以人力资源管理为主,重点是管理人,管好员工,用好员工,爱惜员工,激励员工,分别从动态管理、常态管理、人性管理、理念管理、多元化管理等角度,去阐述日资企业的管理举措。书里所提及的管理举措,都是日资企业已经或正在运用的计策,中小企业管理者们稍加提炼后,便可以应用到自己的企业管理中,成为本企业的管理策略。 
内容简介
  本书作者先后在多家日企工作,一直从事高层管理工作,有20多年的实战经验。凭借长期服务日企的资源优势,以日企管理理论为依托,辅以若干原汁原味的管理故事,为大家呈现出日企的经营理念和管理策略。内容涉及制度管控、素质培养、沟通交流、企员互信、尊重人性、公益理性、食宿管理、环境卫生、休闲娱乐等……触及企业管理的各个层面,详细地介绍了日资企业成功的经营之道。本书深入浅出,具有很强的实用价值,是企业高管及老板们推进管理的得力助手,是管理培训机构讲经论道的良好工具。
作者简介
  何正坤,日企管理研究专家。江苏省作家协会会员,高级管理导师,资深管理顾问。长期在日资企业担任财务、行政及人力资源高管等重要职务,精晓日资企业经营之道。  何思颖,日企管理研究员,企业管理咨询师,讲师。曾在日资企业从事行政管理、人力资源管理等职,对企业的团队建设、企业执行力、卓越团队心智模式建设有着较为丰富的实践经验和精辟见解。
目  录
第一章:常态化管理——常规稳定的制度让员工有章可循
 一:让真金放出异彩
  第一节:学历是招牌,能力是金牌
  第二节:能者上,平者让,庸者下
  第三节:持包容之心为员工创业铺路 
 二:餐饮改善无止境
  第一节:重视员工的就餐环境
  第二节:把麻烦留给自己
  第三节:浪费的可耻在于行为
  第四节:职阶不应体现在工作之外
 三:莫把宿舍当做家
  第一节:别把快乐建立在别人的煎熬中
  第二节:寓管于情,把温暖送上门
 四:增强彼此认同感
前  言
  可以这么说,历史是有相似之处的,但历史不会重演。换句话说,过去的事是无法复制的,无论是成功的经验,还是辉煌的过去,都不可能再来。任何事情的成功,都有赖于当时的社会环境。有道是时势造就英雄,时势变了,就会产生不同的英雄。而社会现实不会再回到从前,社会在发展,环境在变化,照搬过去或别人的经验是行不通的。
  管理科学是一门社会科学,它不同于自然科学。管理具有很强的灵活性和适时性,同样的管理经验在不同时期不同企业具有迥然不同的效应。如果只是简单地套用别人的管理制度,或许收效甚微,甚至会适得其反。常有老板或高管们醉心于参加这样那样的培训,或与国外企业名牌企业进行交流,交流时心潮澎湃,回来后偃旗息鼓,要么是所获悉的管理知识得不到灵活运用,要么是那些管理策略与其企业现状有着较大的差距。
  当然,这不是说,不要去接受培训,不学习他人的管理经验。恰恰相反,老板高管们不但要学习管理,而且要懂得如何学习,要从管理策略和管理经验中提取精华,提取智慧,提取灵魂,尤其是要从中提取对本企业具有应用价值的管理特征,恰当好处地运用于本企业的管理当中。
在线试读部分章节
  在大陆的日资企业,很少唯学历是瞻的。这和内地企业尤其是国营企业完全不同。内地企业对员工的学历非常重视,尤其是名牌大学的毕业生,更像是披了一道霞光,倍受领导器重。学历高的,容易被任用到重要岗位上,容易被提拔。有些国营单位,学历与工资还是挂钩的。但在日企,学历和职称这两件东西,员工完全可以把它锁在箱底,连拿出来照个太阳都没必要。
  并非是日资企业对中国大陆的学历不予认可。即使员工手持日本或其他国家的学历,在日企也是一样的境遇。亦非日资企业不重视人才,恰恰相反,日企对人才的重视到了渴望的地步。只要你是人才,在日企肯定会受重用。但日企衡量人才的标准不是学历,而是能力。在日企看来,学历只是招牌,能力才是金牌。有能力,就一定会有闪光的时候。
  当然,日企对学历并非一否到底,有时也需要看学历。比如日企在制定岗位招聘标准时,会对每个岗位提出要求,这些要求中,也包括对学历的要求。比如部门经理,至少是大专以上学历,课长是高中以上学历,普工需初中以上学历等等,不一而足。这是一道入职的门槛,是员工入职时必须具备的条件。入职之初为什么要设学历门槛呢?首先设定这个门槛,才能确定企业员工的整体素质。即使有的工种文盲也能做,但管理一个初中生,肯定比管理一个文盲要容易,文盲在文化水平和组织纪律性方面自然不及初中生;其次入职之初,企业对入职者的能力尚不了解,唯一能衡量初入职者能力的,便是学历;第三,尽管学历不代表能力,但不同岗位不同工种需要员工起码具备一定的文化,若是没有一定的学历,你可能做不了或写不了。诚然,这道门槛也可能将有能力无学历的入职者挡在了门外,但这是无可奈何的事。
  于是在日资企业里,会出现这样一种“不平衡”现象:一个本科生在车间里当操作工,而一个高中生却成了管理人员,甚至当上了课长或经理。这种现象不但存在,而且普遍。学历高的人难免在心里会有些不平衡,有一种怀才不遇的慨叹。
  何孝蝶就是这样一位怀才不遇的人。何孝蝶毕业于华北某地质学院,本科学历,学的是水文专业。他没能分配到地质行业,却来到了南方进了一家日资企业。他的专业对于日企来说,完全是风马牛不相接。因而进了日企后,何孝蝶只能做一名普普通通的操作工,和那些初中毕业的员工们做着同样的工作。何孝蝶在心里看不起那些没学历的同事,这种阴暗的心理让他在同事之中成了不受欢迎的人。没有同事愿意传授他开机床的经验和技巧,也没有同事愿意和他交流与沟通。那些初中毕业的同事能同时开七台机床,何孝蝶只能开四台。

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